Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все статьи/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ


Магницкая, Е. В.
Научная организация труда и использование
рабочей силы /Е. В. Магницкая.
//Правоведение. -1969. - № 3. - С. 62 - 70
  • Статья находится в издании «Правоведение.»

  • Материал(ы):
    • Научная организация труда и использование рабочей силы.
      Магницкая, Е. В.

      Е. В. Магницкая, кандидат юридических наук

      Научная организация труда и использование рабочей силы

      Повышение эффективности общественного производства, достиже­ние максимальных результатов при минимальных затратах труда, составляющие основную задачу научной организации труда, предполага­ют наиболее полное и целесообразное использование всех имеющихся в стране ресурсов и в первую очередь трудовых. Исходя из широкого понимания научной организации труда, охватывающей не только рабо­чее место, но и предприятия, отрасли народного хозяйства и общественное производство в целом,[1] следует признать, что обеспечение на­родного хозяйства кадрами, правильный их подбор, расстановка, рацио­нальное использование в интересах общества являются решающей предпосылкой внедрения научных методов организации труда. Сколь бы совершенной ни была техника, какие бы экономические и организаци­онные мероприятия ни проводились, если потребности производства в рабочей силе удовлетворены не будут, о научной организации труда не может быть и речи.

      Расширенное социалистическое воспроизводство требует постоянно­го притока рабочей силы в народное хозяйство страны. Ежегодная чис­ленность рабочих и служащих, занятых в общественном производстве, интенсивно повышается. В 1968 г. она составила 85,1 млн. человек и увеличилась по сравнению с 1967 г. на 2,8 млн.[2] К концу пятилетки чис­ло рабочих и служащих должно возрасти до 91—92 млн. человек.

      Основной источник удовлетворения дополнительной потребности в рабочей силе составляет молодежь, достигшая трудоспособного возрас­та. Однако с учетом демографических факторов экономисты приходят к выводу, что на современном этапе необходимое пополнение кадров не может быть полностью обеспечено за счет естественного прироста трудовых ресурсов. Сравнительно низкая рождаемость в военные и послевоенные годы привела к тому, что приток в народное хозяйство молодежи сейчас меньше, чем уход с производства работников, достиг­ших пенсионного возраста. Данная тенденция усилится в течение бли­жайших 10—20 лет,[3] что, естественно, увеличит дефицит рабочей силы. Не только малонаселенные северные и восточные районы страны, эко­номика которых успешно развивается, но и центральные районы испыты­вают недостаток в кадрах. Даже в таком крупнейшем промышленном и

      63

      культурном центре, как Ленинград, сейчас не хватает рабочих и специалистов.

      Дефицит рабочей силы отрицательно сказывается на производст­венной деятельности предприятий. Неудовлетворенная потребность в квалифицированных рабочих, специалистах, обслуживающем персона­ле нарушает ритмичность и слаженность в работе коллективов, ведет к нерациональному использованию работников, исключает возможность правильного распределения между ними трудовых функций. В итоге квалифицированные специалисты отвлекаются от творческой работы для выполнения не свойственных им функций, что противоречит инте­ресам государства и требованиям научной организации труда.

      Постоянный недостаток рабочей силы не способствует стабилиза­ции состава кадров на предприятиях, усиливает их текучесть, что весь­ма отрицательно сказывается на организации производства и труда, при­водит к нарушению принципов подбора кадров, к неразборчивости ад­министрации предприятий при приеме граждан на работу. Крайне не­благоприятное положение с кадрами складывается в последние годы на многих ленинградских предприятиях, особенно в текстильной и лег­кой промышленности, в сфере обслуживания, где основную массу рабо­тающих составляют женщины, значительная часть которых оставляет работу в летнее время. В итоге простаивает оборудование, нарушается ритмичность производства; необходимость выполнения производствен­ных планов ведет к перегрузке работающих, порождает незаконные сверхурочные работы. При этом существенно ущемляются интересы кадровых работников, которым не могут быть предоставлены отпуска в летнее время. В обстановке острой потребности в кадрах админист­рация лишена возможности предъявлять должные требования к при­нимаемым на работу. В результате предприятия засоряются лицами, по своим деловым и моральным качествам не отвечающими требова­ниям предприятий. От этого выигрывают летуны, нарушители трудовой дисциплины, прогульщики, которые, не испытывая затруднений при устройстве на работу, не меняют своего отношения к труду.

      Дефицит кадров отрицательно сказывается на укреплении трудо­вой дисциплины, снижает эффективность правового воздействия на ее нарушителей. Это разлагающе действует на неустойчивых работников и отнюдь не способствует совершенствованию организации труда. По­добное положение сложилось, например, на Ленинградском заводе же­лезобетонных изделий № 1. Острый недостаток рабочих, особенно фор­мовщиков, привел к тому, что администрация избегала применять жесткие меры к нарушителям трудовой дисциплины, боясь, что они «обидятся» и уйдут с предприятия. В результате дисциплина труда рез­ко ухудшилась. В 1967 г. число прогулов возросло по сравнению с 1966 г. в полтора раза. На предприятии, где 560 работающих, в тече­ние года было совершено 560 прогулов. Некоторые рабочие прогуляли по 18, 25 и даже 90 дней. Предприятия Невского р-на (где находится завод железобетонных изделий № 1) потеряли в 1967 г. из-за прогу­лов свыше 40 тысяч человеко-дней. Это равносильно тому, что сред­нее промышленное предприятие не работало в течение полугода.[4]

      Преодоление недостатка трудовых ресурсов, укомплектование про­изводства необходимыми кадрами следует рассматривать как решаю­щее условие и реальную предпосылку внедрения научной организации труда. В связи с этим возникает настоятельная потребность в проведе­нии экономических, организационных, технических и правовых мероприятий, направленных на наиболее рациональное использование 

      64

      имеющихся ресурсов, выявление источников пополнения народного хо­зяйства кадрами, устранение причин и условий, порождающих недоста­ток в кадрах.

      Значительный резерв рабочей силы составляют трудящиеся, заня­тые малопроизводительным ручным, а также тяжелым неквалифициро­ванным физическим трудом. В большинстве случаев данные виды тру­да малоэффективны, а следовательно, нецелесообразны с точки зрения научной организации труда. Поэтому максимальное сокращение этих видов труда за счет внедрения в производство новейших достижений техники, механизации и автоматизации производственных процессов яв­ляется действенным средством высвобождения большого количества рабочих, труд которых может быть успешно использован в народном хозяйстве страны.

      Практика показывает, что возможности высвобождения рабочей силы за счет механизации трудоемких процессов чрезвычайно велики, так как удельный вес неквалифицированного, а также тяжелого и руч­ного труда еще высок. По данным НИИ труда в 1965 г. доля рабочих, занятых ручным трудом, в общей численности работающих составляла примерно 50%, а в отдельных отраслях, например на шахтах угольной промышленности, — более 60 %.[5] На ленинградском заводе «Электро­аппарат» в настоящее время автоматизированным и механизированным трудом занято меньшинство рабочих — лишь около 40%. Преобладаю­щим является ручной труд, которым занято более 60% рабочих, в том числе около 20%—рабочих неквалифицированного, 16,9%—тяжелого труда. Перспективным планом комплексного социального развития коллектива завода на 1968—1970 гг. предусмотрено повышение удель­ного веса рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом, за счет сокращения числа неквалифицированных рабочих. В итоге намеченных мероприятий предполагается высвободить более 240 рабочих. На ленинградском объединении «Скороход» в результате совершенствования организации производства и комплексной механиза­ции погрузочно-разгрузочных работ до 1970 г. планируется высвободить более 1000 чел., а в 1971 —1975 гг. — еще 3000 чел. Как видим, механи­зация является эффективным средством преодоления дефицита рабо­чей силы.

      Однако высвобождение рабочей силы — лишь одна сторона пробле­мы механизации и автоматизации производства. Другой не менее важ­ный аспект этой проблемы — психологический. Организация труда на предприятиях в значительной мере зависит от уровня трудовой актив­ности и инициативы трудящихся, их добросовестности при выполнении трудовых обязанностей, прочности трудовых связей с предприятием, которые в конечном счете определяются отношением к труду. Поэтому воспитание коммунистического отношения к труду следует рассматри­вать как одно из условий организации труда на подлинно научной ос­нове.

      Данные социологических исследований показывают, что отношение к труду, степень удовлетворенности работой обусловливаются прежде всего характером самого труда. Ориентация на содержание трудовой деятельности является ведущим  мотивом труда. Итоги исследования отношения к труду молодых рабочих 25 предприятий Ленинграда, про­веденного лабораторией социологических исследований Ленинградского университета, показали, что для работников неквалифицированного ручного труда с постоянной относительно большой физической нагруз-

      65

      кой; несмотря на высокий заработок, характерны наиболее низкие по­казатели по всем изучаемым моментам отношения к труду (степени от­ветственности и добросовестности в работе, степени трудовой инициа­тивы и пр.). В этой группе много не удовлетворенных работой лиц, у которых главным стимулом трудовой деятельности является заработ­ная плата.[6]

      Неудовлетворенность содержанием работы не способствует укреп­лению трудовых связей с предприятием, поэтому текучесть кадров сре­ди рабочих данной группы значительно выше. Итак, сокращение неква­лифицированного физического и ручного труда не только высвобождает рабочую силу, способствуя тем самым преодолению дефицита трудовых ресурсов, но и содействует воспитанию у советского человека нового отношения к труду.

      В настоящее время предприятия, переведенные на новые условия планирования и экономического стимулирования,[7] имеют широкие воз­можности внедрения в производство новейших достижений науки и тех­ники. Юридическое закрепление права предприятий в этой области по­лучили в Положении о социалистическом государственном производ­ственном предприятии, утвержденном постановлением Совета Минист­ров СССР от 4 октября 1965 г. Базой для осуществления крупных ме­роприятий по оснащению производства передовой техникой являются собственные фонды предприятий, предназначенные для развития про­изводства.

      Элементом научной организации труда и одним из средств преодо­ления дефицита кадров является наиболее рациональное и эффектив­ное использование рабочей силы, занятой в общественном производ­стве, в целях достижения максимальных результатов деятельности каж­дого работника и трудовых коллективов в целом. В этой связи перво­степенное место принадлежит тщательному подбору и правильной рас­становке кадров с учетом общего и специального образования, уровня квалификации, а также личных и моральных качеств человека. Зако­номерным следствием технического прогресса в нашей стране является повышение требований к квалификационному уровню работников. За­мещение должностей, требующих специальной подготовки, так называе­мыми «практиками», не имеющими должного общего и профессиональ­ного образования, становится крайне нежелательным. Не случайно законодательство допускает возможность отказа в приеме на работу при отсутствии документа о специальном образовании. Для обеспече­ния единства в квалификационных требованиях, предъявляемых к ра­ботникам, и повышения общего квалификационного уровня кадров на предприятиях возникает настоятельная потребность в разработке и утверждении номенклатуры должностей инженерно-технических работ­ников и служащих, замещение которых должно производиться лишь специалистами соответствующей квалификации.

      Представляет интерес утверждение Квалификационного справочни­ка должностей служащих,[8] в котором установлен круг должностных обязанностей и квалификационные требования, предъявляемые к работ-

      66

      никам, принимаемым на ту или иную должность. Пока утверждена первая часть справочника — «Должности служащих, общие для пред­приятий и учреждений». В ней предусмотрены должности: агент по снаб­жению, бухгалтер, делопроизводитель, зав. хозяйством, инспектор по кадрам, кассир, секретарь-машинистка, машинистка и др. В настоящее время ведется дальнейшая разработка справочника в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной постанов­лением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 9 сентября 1967 г.[9]

      Указанный тарифно-квалификационный справочник является действенной правовой мерой, направленной на совершенствование подбора кадров с учетом деловых качеств. Он обеспечивает единство квалификационных требований, предъявляемых к гражданам при занятии одинаковых должностей. Определяя соответствующий уровень квалификационных требований для замещения той или иной должности справочник вместе с тем допускает возможность отступления от этих требований — прием на работу лиц без специальной подготовки (образования), предусмотренной квалификационными требованиями по должности, но имеющих достаточный практический опыт работы. Следует признать, что такое отступление может иметь место лишь в исключительных случаях, когда нельзя заместить должность работником требуемой квалификации и лишь при наличии у гражданина практического опыта работы. В противном случае квалификационный справочник выполнит свою роль.

      Наряду с общеобразовательной и профессиональной подготовкой немаловажное значение при подборе кадров имеет учет и других факторов: профессиональных склонностей, способностей работника, особенностей его характера, моральных качеств. В нашу эпоху деловые качества работника неотделимы от его человеческих и моральных качеств. Важность учета этих данных с точки зрения организации труда не вызывает сомнения. Именно ими обусловливается степень эффективности труда каждого работника и целых трудовых коллективов.

      Профессиональные склонности работника оказывают самое непосредственное влияние на результаты труда. Нельзя упускать из виду что при одинаковой квалификации возможности работников в выполнении той или иной работы различны. Соответствие рода деятельности интересам, склонностям и способностям человека является залогом успешной работы. Однако в жизни нам приходится сталкиваться с фактами, когда блестящий исследователь оказывается беспомощным, если ему поручают руководство большим трудовым коллективом, или, наоборот, отличный  руководитель  производства  не  находит  себе  места в тиши научных кабинетов и лабораторий.

      Не меньшее значение в определении пригодности к выполняемой работе имеет и учет особенностей характера человека. Характер иссле­дователя, например, предполагает такие черты, как целеустремлен­ность, самостоятельность, инициативность, дисциплинированность, вы­держка, обоснованная уверенность, настойчивость в достижении цели, терпение, воля.[10]

      Вряд ли целесообразно использовать на исследовательской работе людей неуравновешенных, безынициативных, с часто меняющимися ин­тересами. Их труд окажется малоэффективным, В целях наиболее пра-

      67

      вильного использования кадров и установления профессиональной при­годности работников назрела необходимость создания на предприятиях .социологической и психологической служб.[11]

      Подбор кадров включает в себя также учет моральных качеств работника, которые оказывают большое влияние на результаты личного труда и характер взаимоотношений людей в процессе труда. Лабора­торией социальной психологии при Ленинградском университете было обследовано влияние уровня взаимоотношений в производственных коллективах на жизнь, работу и развитие этих коллективов.[12] Установ­лено, что в бригадах с высоким уровнем отношений преобладает стрем­ление к повышению квалификации (в этих бригадах повышает квали­фикацию 81% рабочих, тогда как в бригадах со средним уровнем отно­шений— 51%, с низким — только 24%). От уровня отношений в кол­лективе зависит дисциплина труда. Нарушители трудовой дисциплины в бригадах с высоким уровнем отношений составили лишь 2,7%, со средним — 28,6%, а с низким — 38,1%. Взаимоотношения в коллективе влияют и на текучесть кадров. Из членов бригад с высоким уровнем отношений лишь 8,1% желают сменить место работы, со средним — 47,6%, с низким — 81 %.[13] Характер взаимоотношений в коллективе предопределяет состояние дисциплины труда, уровень инициативы и активности трудящихся, стремление к повышению квалификации, сте­пень удовлетворенности работой.

      Приведенные данные показывают роль моральных факторов в дея­тельности трудовых коллективов. Необходимость обеспечения обста­новки товарищеского сотрудничества и создания творческой атмосфе­ры в трудовых коллективах требует пристального внимания со сторо­ны администрации предприятий (учреждений, организаций) к нравственным качествам работников.

      Особая роль в совершенствовании социальных отношений в кол­лективах принадлежит тщательному подбору работников на руководя­щие должности. Нужно иметь в виду, что в каждом коллективе помимо официально установленной структуры административного подчинения постепенно складывается неофициальная иерархия, строящаяся на чи­сто психологических мотивах: авторитете отдельных работников, ува­жении к ним со стороны коллектива, чувствах симпатии и т. д. При хо­рошей организации нужно стремиться, чтобы «официальная» и «неофи-

      68

      циальная» линии подчинения совпадали. „Там, где это не достигается, всегда появляются психологические конфликты, внутренняя дисгармония коллектива, что немедленно сказывается на эффективности трудо­вых процессов.[14]

      Высокий уровень требований, предъявляемых к подбору кадров, вызывает необходимость совершенствования законодательства, регули­рующего подбор и расстановку кадров. Прежде всего нуждается в со­вершенствовании организация планового направления на работу лиц, получивших профессиональную подготовку в системе высших,, средних специальных учебных заведений и профессионально-технических учи­лищ. Ошибки в выборе места приложения труда в самом начале тру­довой деятельности особенно опасны, так как они порождают разоча­рование в избранной специальности, неудовлетворенность трудом и, как следствие, недобросовестное отношение к нему или стремление к перемене профессии.

      Большое внимание в процессе обучения следует уделять изучению и выявлению способностей учащихся, их интересов, профессиональных склонностей. Характеристики, представляемые в комиссии по персо­нальному распределению, должны содержать объективную оценку де­ловых и личных качеств каждого выпускника и обоснованные рекомен­дации по использованию их на той или иной работе. Именно рекомен­дации учебных заведений должны лежать в основе определения места и рода работы выпускников. В то же время немаловажное значение принадлежит обеспечению принципа добровольности при направлении молодых специалистов на работу, максимальное внимание к личным по­желаниям выпускников о месте и роде работы. Не случайно направле­ние на работу с учетом личных желаний является правовой обязан­ностью комиссий, закрепленной в Положении о персональном распре­делении молодых специалистов.

      Действующее законодательство, по нашему мнению, чрезвычайно ограничивает предприятия в возможности выявления при приеме на работу личных и деловых качеств работника. Ознакомления с основными документами — паспортом и трудовой книжкой — явно недостаточно, так как в большинстве случаев оно не дает ясного представления о де­ловых и личных качествах работника и его пригодности к предстоящей работе. Стремясь избежать ошибок в подборе кадров, руководители предприятий прибегают в ряде случаев к получению неофициальных сведений о работнике, используя подчас личные, семейные связи и т. д. Все это нарушает принципы подбора кадров, вносит субъективизм в оценку работника.

      В целях совершенствования подбора кадров представляется по­лезным усилить значение служебных характеристик при переходе граж­дан, с одной работы на другую. В них должны находить объективное отражение сведения о деловых, личных качествах работника, его отно­шении к труду. Полный отказ от представления характеристик с места предыдущей работы, по нашему мнению, не совсем оправдан, поскольку он не способствует улучшению подбора и расстановки кадров. Поэтому было бы желательно предоставить администрации право при приеме граждан на работу, и в первую очередь на наиболее ответственные должности и должности, требующие специальных знаний, знакомиться с характеристиками работника.

      Чтобы избежать субъективизма в оценке качеств работника, необходимо повысить, требования к выдаваемым характеристикам, пре-

      69

      дусмотрев обязательное согласование их с общественными организа­циями (партийными, комсомольскими, профсоюзными) и предоставив право работникам оспаривать данные, содержащиеся в характеристи­ках. Установление такого порядка ни в коей мере не нарушит прав и интересов трудящихся (за исключением недобросовестных работников и нарушителей трудовой дисциплины, интересы которых и не следует соблюдать). В то же время это будет дисциплинировать нерадивых ра­ботников, окажет несомненную помощь предприятиям в подборе кад­ров и их правильной расстановке и явится предпосылкой более рацио­нального и эффективного использования трудовых ресурсов.

      Слишком ограничены предприятия и в возможности маневрирова­ния рабочей силой, что подчас сковывает их инициативу в улучшении расстановки кадров. По существу администрация лишена возможности производить какие-либо перестановки работников, даже если это дик­туется интересами производства или необходимостью совершенствования отношений в коллективе. В целях улучшения расстановки и использова­ния кадров представляется полезным некоторое расширение прав пред­приятий в маневрировании кадрами, в частности по осуществлению пе­реводов рабочих и служащих на другую работу с учетом профессиональ­ных склонностей, способностей работников и психологических факторов при обязательном усилении контроля в этой области со стороны проф­союзных организаций.

      Необходимость проведения указанных мероприятий подсказывает сама жизнь. Об этом свидетельствуют меры, предусмотренные планами комплексного социального развития некоторых ленинградских пред­приятий. Так, в плане завода «Электроаппарат» предусматривается возможность перемещения отдельных работников с учетом их интереса к труду и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Предоставле­ние предприятиям более широких возможностей учета в процессе рас­становки кадров деловых, личных и моральных качеств работников явится предпосылкой всемерного совершенствования организации труда.

      Эффективным средством улучшения организации труда и использо­вания рабочей силы является достижение максимального соответствия между численным и квалификационным составом рабочих и служащих и действительными потребностями предприятий в кадрах. В условиях расширения самостоятельности предприятий в области установления штатов значительно возрастает роль научно обоснованного нормирова­ния затрат труда в целях определения реальных потребностей пред­приятий в рабочей силе и установления правильного соотношения в численности различных категорий работников. О. В. Смирнов в связи с этим считает необходимым точно определить и закрепить в норматив­ных актах, на какое количество работников высшей квалификации не­обходимо иметь специалистов средней квалификации, секретарей, машинисток, делопроизводителей и т. п.,[15] т. е. предлагает придать науч­но обоснованным нормативам численности работников отдельных кате­горий правовой характер. С данной точкой зрения вряд ли можно со­гласиться.

      Такой порядок неизбежно будет сковывать инициативу предприя­тий в установлении и изменении штатов с учетом конкретных условий производства и задач, стоящих перед каждым предприятием. Предо­ставление предприятиям права самостоятельно решать вопросы уста-

      70

      новления и изменения штатов как раз направлено на обеспечение гиб­кости в решении кадровых вопросов. В то же время даже в отраслевом масштабе установить единые и неизменные нормативы численности от: дельных категорий работников и соотношение между ними не представ­ляется возможным. Потребности предприятий в специалистах высшей и средней квалификации, в обслуживающем персонале, а также соот­ношение между ними определяются целым рядом факторов: конкрет­ными условиями, объемом и характером производства, уровнем про­изводительности труда, степенью механизации управленческого труда и др. Поэтому оптимальное соотношение в численности различных групп работников может меняться.

      Бесспорно, потребность в отраслевых нормативах численности от­дельных категорий работников назрела. Однако, поскольку установле­ние штатного состава кадров отнесено действующим законодательст­вом к компетенции самих предприятий, отраслевым нормативам не следует придавать обязательную силу. Они должны иметь характер ре­комендаций, предназначенных для оказания предприятиям помощи в разработке научно обоснованных планов численности рабочих и слу­жащих.

      [1] А.С. Пашков. Научная организация труда на промышленном производст­ве. «Советское государство и право», 1967, № 5, стр. 13.

      [2] Об итогах выполнения государственного плана развития народного хозяйства СССР в 1968 г. «Правда», 1969, 25 января.

      [3] Т.Н. Медведева. Проблемы движения и использования трудовых ресурсов в Ленинграде в современных условиях. Автореф. канд. дисс. Л., 1965, стр. 11.

      [4] «Ленинградская правда», 1968, 4 февраля.

      [5] В.Р. Полозов. Социально-экономические проблемы управления рабочей силой. В сб.: «Человек и общество», вып. II. Изд. ЛГУ, 1967, стр. 6.

      [6] Человек и его работа. М., Изд. «Мысль», 1967, стр. 205.

      [7] К концу 1968 г. по новой системе планирования и экономического стимулиро­вания работало 27 тысяч промышленных предприятий (Об итогах выполнения  государственного плана развития народного хозяйства СССР в  1968 г. «Правда»,  1969, 25 января).

      [8] Утвержден постановлением  Государственного  комитета  Совета  Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 14 января 1969 г. («Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы», 1969, № 4).

      [9] «Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы», 1967, № 11.

      [10] Е.И. Киссель. Организация труда исследователей я проектировщиков. М., Изд. «Экономика», 1967, стр. 16.

      [11] В этой связи представляет интерес опыт определения профессиональных склон­ностей работников в странах народной демократии. Более чем на 100 предприятиях Польской Народной Республики созданы специальные группы психологов и социоло­гов, которые изучают особенности различных видов труда и точно формулируют тре­бования к психике рабочего, занятого этими видами труда. На основе этого делаются выводы о пригодности работников к выполняемой работе. В итоге появляются, напри­мер, следующие обоснованные рекомендации: «Выполнение данной работы швее X. не противопоказано. .. Однако если принять во внимание ее способности и любозна­тельность, лучше было бы поручить ей живую работу, требующую определенной быст­роты и самостоятельности в принимаемых решениях. Да, именно быстроты, а не пе­дантичной аккуратности...» (Г. Черкасов. Научная организация труда. М., Профиздат, 1967, стр. 35).

      [12] В этих целях обследуемые бригады были подразделены на 3 уровня взаимоотношений: высокий, средний и низкий. Высокий уровень характеризовался тесной спло­ченностью рабочих, постоянной взаимопомощью, высокими  производственными  и  об­щественно-политическими показателями членов  коллектива,  высокой  оценкой  своей группы ее членами. Средний уровень отношений характеризовался товарищеским стилем отношений, хорошими производственными показателями на фоне отдельных срывов в поведении и в работе некоторых членов коллектива. В бригадах  с  низким  уровнем отношений членов бригады объединяет только работа, требования бригадира и внешняя необходимость трудиться.

      [13] Е.С. Кузьмин. Основы социальной психологии.  Изд.  ЛГУ,   1967,  стр.89-90.

      [14] В. И.  Терещенко.  Организация и управление. Опыт США. М., Изд. «Эко­номика», 1965, стр. 30—31.

      [15] О.В. Смирнов. Проблемы трудового права и научная организация труда на предприятии. «Советское государство и право», 1968, № 1, стр. 62.

    Информация обновлена:03.04.2006


    Сопутствующие материалы:
      | Персоны | Книги, статьи, документы 
      

    Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст статьи, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

    Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

    Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
    Rambler's Top100 Яндекс цитирования

    Редакция портала: info@law.edu.ru
    Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
    Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru