Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все статьи/

Хозяйственная реформа и премирование рабочих и служащих :


Каринский, С. С.
Хозяйственная реформа и премирование рабочих
и служащих :Правовые вопросы /С. С. Каринский.
//Правоведение. -1969. - № 1. - С. 62 - 71
  • Статья находится в издании «Правоведение.»

  • Материал(ы):
    • Хозяйственная реформа и премирование рабочих и служащих.
      Каринский, С. С.

      С. С. Каринский, доктор юридических наук

      Хозяйственная реформа и премирование рабочих и служащих (правовые вопросы)

      1. В соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС и XXIII съезда КПСС предприятия различных отраслей на­родного хозяйства переходят на новую систему планирования и стиму­лирования развития производства. В общем, комплексе мероприятий, осуществляемых в ходе хозяйственной реформы, важное место занима­ют мероприятия, связанные с дальнейшим совершенствованием всей си­стемы материального стимулирования рабочих и служащих и в первую очередь системы премирования.

      При перестройке существующих форм премирования рабочих и слу­жащих перед регулирующими органами и предприятиями возник ряд конкретных задач, требующих своего безотлагательного разрешения. Прежде всего, надо было выявить дефекты в действующих системах пре­мирования. Главный порок этих систем заключался в том, что они не­достаточно заинтересовывали рабочих в итогах деятельности предприя­тия в целом и не побуждали инженерно-технических работников и слу­жащих к всестороннему учету результатов работы на том конкретном участке производства, который им был поручен. По существу все сво­дилось к распределению премий.

      Очевидно, необходимо было, прежде всего, устранить из механизма премирования все, что мешало повышению его эффективности, противо­речило целям и назначению хозяйственной реформы. Вместе с тем сле­довало найти новые средства, которые помогли бы обеспечить резкое усиление материальной заинтересованности всех членов коллектива в росте производительности труда, улучшении качества продукции, уско­рении научно-технического прогресса, увеличении объема реализации продукции или прибыли, а также повышении рентабельности производ­ства.[1]

      В соответствии с основными принципами, лежащими в основе хозяй­ственной реформы, премии, выплачиваемые рабочим и служащим, долж­ны стимулировать повышение результатов труда коллективов (предприя­тия, цеха, производственного участка), а не только отдельных работни­ков. При этом в оплате труда рабочих и служащих должна быть увели­чена та ее часть, которая зависит от общих итогов деятельности пред-

      63

      приятия. Сама же оценка работы коллектива должна осуществляться не по промежуточным, а по конечным результатам производства — надо не только создать продукцию, но и продать и отгрузить ее покупателю.

      Все эти задачи не могли быть решены без разработки новых спо­собов и средств поощрения, направленных на установление более чет­кой и осязаемой связи между размером выплачиваемой премии и кон­кретными производственными достижениями всего коллектива работни­ков с учетом вклада, внесенного каждым из лиц, входящих в его состав.

      В условиях хозяйственной реформы получил свое радикальное раз­решение один из самых сложных вопросов, связанных с совершенство­ванием премирования рабочих и служащих, а именно вопрос об его ис­точниках. На предприятиях, перешедших на новую систему планирова­ния и экономического стимулирования, появились новые материальные ресурсы (помимо фонда заработной платы) для поощрения работников. При этом характерно, что объем, и темпы возрастания этих ресурсов на­ходятся в прямой зависимости от повышения эффективности производ­ства, от безубыточной работы каждого отдельного предприятия.

      Речь идет об образовании на предприятиях за счет прибылей фон­да материального поощрения, расходуемого в значительной своей части на премирование рабочих и служащих. Как известно, размеры этого фонда определяются в соответствии с твердыми нормативами отчисле­ний, предусматриваемыми вышестоящими организациями для группы предприятий. Применение нормативов должно способствовать тому, чтобы различные предприятия, находящиеся примерно в равных произ­водственных условиях, были поставлены в одинаковые условия в отно­шении образования поощрительных фондов и получения, материальных благ. Эти нормативы стабильны, они устанавливаются на несколько лет и не пересматриваются до тех пор, пока у предприятия существенно не изменятся экономические условия работы.

      2. Премирование — это понятие весьма емкое и многогранное. Для раскрытия его сущности наибольшее значение имеет указание на то, что оно при всех условиях связано с предоставлением рабочим и служа­щим дополнительных материальных благ (премий) сверх их основного заработка. Применяемые на практике формы премирования, источники средств, за счет которых оно производится, порядок введения премиро­вания, способы и методы его применения дифференцированы с учетом ряда признаков. Это полностью соответствует исключительному много­образию существующих в стране видов производств, профессий и специальностей, рабочих и служащих и выполняемых ими работ на много­численных предприятиях (учреждениях и организациях).

      Однако для премирования в любых его формах характерными яв­ляются: а) целевая направленность, связанная с решением производст­венных задач для народного хозяйства в целом, отдельной отрасли, предприятия, цеха, участка, с развитием технического прогресса, стиму­лированием систематического и планомерного повышения эффектив­ности производства и труда, улучшением производственной деятель­ности не только непосредственно премируемых лиц, но и широких масс трудящихся; б) установление необходимой зависимости между значе­нием выполненной работы, ее результатами и материальными благами, предоставляемыми работникам, благодаря усилиям которых они были достигнуты; в) стремление обеспечить соответствие (в максимально возможной степени) размера выплачиваемых премий произведенным работником затратам труда с учетом его характера и конкретных усло­вий выполнения работы (памятуя, что далеко не всегда и далеко не все фактические затраты физических и духовных сил человека поддаются

      64

      точному измерению); г) соблюдение порядка, определяемого или непо­средственно высшими регулирующими органами, или соглашением, за­ключаемым между предприятием и ФЗМК (в соответствии с норма­тивным актом или нормативным соглашением, заключенным вышестоя­щими организациями).

      3. Для раскрытия подлинной природы такого сложного и многооб­разного понятия, как премирование рабочих и служащих, необходимо рассмотреть его с различных сторон, с тем, чтобы была выявлена реаль­ная роль премирования как фактора улучшения производственной дея­тельности и средства повышения материального благосостояния трудя­щихся. В этих целях, как нам представляется, следует, прежде всего, уточнить соотношение между экономическим и правовым аспектами подхода ко всему комплексу отношений, связанных с установлением, организацией и реализацией многообразных средств и способов преми­рования рабочих и служащих.

      С экономических позиций важнейшее значение для решения этой проблемы приобретает изучение: а) целесообразности привлечения тех или иных материальных ресурсов в качестве источников премирования; 6) степени эффективности применяемых на практике методов и форм премирования, влияния конкретных показателей премирования на итоги работы; в) различий в способах премирования, рассчитанных на по­ощрение коллективных и индивидуальных результатов работы с учетом их значения для данного предприятия, других предприятий, народного хозяйства в целом; г) роли премий в осуществлении всей совокупности мероприятий, имеющих целью обеспечение систематического повыше­ния жизненного уровня трудящихся (при обязательном условии поддер­жания правильных соотношений между мерой труда и мерой возна­граждения за труд для всех категорий рабочих и служащих).

      Однако проблема премирования имеет и свой весьма важный пра­вовой аспект. При этом чаще всего решение правовых и экономических вопросов премирования (в том числе и поставленных выше) не может производиться в отрыве друг от друга, поскольку они самым тесным и непосредственным образом связаны между собой. Вместе с тем сущест­вует определенная область отношений, где право, правовое регулирова­ние деятельности участников общественно-трудовых отношений приоб­ретают особое значение.

      В этой связи нельзя не указать на роль нормативных актов, пре­дусматривающих широкую систему мероприятий в области материаль­ного стимулирования рабочих и служащих в условиях хозяйственной реформы. Мы имеем в виду, в первую очередь, уточнение компетенции различных государственных органов, их связей и взаимоотношений «по вертикали» и «горизонтали» в интересующей нас области, а также ре­гламентацию прав и обязанностей сторон трудового отношения, видов и объемов возможного и должного их поведения при установлении и применении тех или иных форм и способов премирования. Есть основа­ние утверждать, что все указанное выше относится к той сфере отноше­ний по материальному стимулированию рабочих и служащих, где право оказывает свое весьма эффективное обратное воздействие на эконо­мику.

      Наиболее наглядно роль права проявляется при: а) дифференциа­ции обширной области отношений, связанных с премированием рабочих и служащих, и выделении в пределах ее состава определенных групп отношений, различающихся между собой по более или менее устойчи­вым правовым признакам; б) отграничении премий от смежных явле­ний (в частности, от ежегодного вознаграждения, выплачиваемого из

      65

      фонда материального поощрения); в) установлении системы юридиче­ских гарантий, способствующих правильному претворению в жизнь субъективных прав, принадлежащих сторонам трудового правоотноше­ния, в процессе введения и применения различных видов премирования (речь идет, например, о порядке разработки премиальных положений, обеспечении правильного исчисления размера премий, строго обосно­ванном применении правил, предусматривающих возможность уменьше­ния премии или полного лишения работника премии, порядке разреше­ния трудовых споров, возникающих при реализации отношений, свя­занных с премированием и т. д.); г) проведении дальнейшего совершен­ствования нормативного регулирования в интересующей нас области на основе обобщения практики премирования рабочих и служащих на предприятиях.

      4. В литературе принято широкое понятие «премирования» рабо­чих и служащих подразделять на два более узких: а) премирование — как один из способов выплаты дополнительного вознаграждения за труд и б) премирование — как способ материального поощрения ра­ботников, осуществляемый помимо выплаты вознаграждения за труд.

      В первом случае речь идет о премировании в форме премиальной системы заработной платы, т. е. о производстве регулярных выплат ра­ботникам сверх их основного (повременного или сдельного) заработка в целях поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейше­го повышения эффективности труда. Для изучения правовой природы этого вида премий важнейшее значение имеет тот факт, что на них пол­ностью распространяются все положения, характеризующие заработ­ную плату в целом как один из элементов трудового правоотношения, существующего между работником и предприятием или учреждением.

      В этих случаях премирование претворяется в жизнь посредством введения и применения положений о премировании («премиальных по­ложений»), предусматривающих объективные, заранее установленные показатели и условия премирования, дающие возможность определять точный размер премий, причитающихся работникам. При выполнении показателей и соблюдении условий премирования у работников возни­кает право требования, а у предприятия (учреждения) — обязанность вы­платы премиальных сумм в обусловленном размере. Выплата рабочим и служащим премий в соответствии с премиальными положениями про­изводится периодически в течение предусмотренного администрацией предприятий и ФЗМК срока их действия (как правило, не менее одного года). Практически работник может в какой-либо месяц и не получить премии, поскольку им не были достигнуты установленные показатели, но это обстоятельство не изменяет постоянного, систематического ха­рактера вознаграждения, получаемого работником по премиальным по­ложениям. Выплаченные на основании премиальных положений суммы во всех случаях учитываются при исчислении среднего заработка ра­бочего или служащего. Споры о выплате этих премий рассматриваются в комиссии по трудовым спорам, ФЗМК и суде.

      Во втором случае мы имеем дело с премированием, осуществляе­мым в разнообразных формах, для которых общим является то, что вы­плата премий не обусловливается достижением работником заранее точно определенных показателей (т. е. премирование производится вне премиальных систем заработной платы). Премии в этих случаях имеют, как правило, характер награды, материального поощрения успешно ра­ботающих лиц, выдаваемого им помимо и вне зависимости от выплаты не только основного, но и дополнительного вознаграждения за труд. Круг поощряемых работников и размеры поощрительных выплат уста-

      66

      навливает администрация предприятия (учреждения) по соглашению с ФЗМК, руководствуясь или общей оценкой труда работников за тот или иной период, или результатами проделанной ими работы в строго определенной области производственной деятельности (с учетом дан­ных, не достигающих той степени четкости и определенности, которая имеет место при премировании работников на основании премиальных положений заработной платы). Обязанность предприятий выплатить премии в этих случаях, как правило, адресована не конкретному лицу, а широкому, персонально не определенному или недостаточно четко оп­ределенному кругу лиц, находящихся в трудовых правоотношениях с данным предприятием.

      Из сказанного следует, что при премировании рабочих и служащих по основаниям, выходящим за рамки премиальных положений заработ­ной платы, у работника не возникает права требовать премии, а, следовательно, у предприятия нет юридической обязанности вы­платить премию определенному работнику в заранее точно обусловлен­ном размере. Выплаченные суммы премий обычно не учитываются при исчислении среднего заработка (исключения из этого правила оговоре­ны в соответствующих нормативных актах). Споры о выплате премий, выдаваемых вне премиальных систем заработной платы, не подлежат разрешению ни в судах, ни в органах примирительного разбирательства.

      В целом для правового регулирования отношений, возникающих при выплате премий вне премиальных систем, по сравнению с премиями, выплачиваемыми по премиальным системам заработной платы, харак­терны: во-первых, значительно менее определенный круг правомочий и обязанностей, возникающих у сторон трудового правоотношения в свя­зи с применением премирования; во-вторых, более низкий уровень юри­дических гарантий, предоставляемых работникам для защиты их прав и интересов.

      5. При проведении хозяйственной реформы неоднократно вставал вопрос о том, в какой мере сохранило сейчас свое значение указанное выше деление премий. Для правильного и обоснованного ответа на него необходимо рассмотреть все то новое, что внесло осуществление ре­формы в исследуемую нами область правовых отношений.

      Как показывает изучение практики, премирование рабочих и слу­жащих по премиальным системам в настоящее время получило свое дальнейшее, и при этом значительное, развитие. Оно сделалось еще более действенным и разнообразным, чем до перехода предприятий на новую систему планирования и материального стимулирования производства. При его осуществлении выявилась тенденция к проведению дальнейшей дифференциации этой категории премирования.

      Премиальные положения стали значительно более явственно (чем это имело место раньше) подразделяться на две разновидности: а) по­ложения, предусматривающие премирование рабочих и служащих за выполнение важнейших показателей (как правило, месячных и квар­тальных), в решающей степени характеризующих эффективность про­изводственной и экономической деятельности предприятия, цеха, участка, рабочего места, — основная премиальная система оплаты труда рабочих и служащих; б) положения, предусматривающие премирование рабо­чих и служащих за достижение показателей, характеризующих отдель­ные специальные (не основные) стороны их производственной деятель­ности,— дополнительная премиальная система оплаты труда рабочих и служащих. Взятые вместе основные и дополнительные премиальные положения и составляют единую премиальную систему оплаты труда рабочих и служащих.

      67

      6. Для характеристики применения основной премиальной системы оплаты труда в условиях хозяйственной реформы важнейшее значение имеет Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономи­ческого стимулирования, утвержденное 4 февраля 1967 г. Государствен­ным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработ­ной платы и ВЦСПС.[2] Типовое положение следует рассматривать как нормативный акт, входящий в систему централизованного нормативного регулирования. В нем содержатся лишь исходные данные, определяю­щие порядок установления и применения премирования.

      В Типовом положении уделено много внимания разработке и обос­нованию различий в условиях и порядке премирования рабочих и ру­ководящих, инженерно-технических работников и служащих. Как из­вестно, имеются существенные различия в источниках средств, привле­каемых для поощрения этих категорий работников. Если рабочие пре­мируются как за счет фонда заработной платы, так и за счет фонда материального поощрения, то руководящие, инженерно-технические ра­ботники и служащие премируются исключительно за счет прибыли из фонда материального поощрения в пределах той части этого фонда, которая выделяется администрацией предприятия совместно с ФЗМК специально на премирование этой категории работников.

      Типовое положение не предусматривает каких-либо различий в ус­тановлении и применении показателей при премировании рабочих за счет фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Од­нако между ними имеются известные различия в отношении порядка выплаты премий и определения предельных их размеров. Премии из фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состоя­ния расходования фонда заработной платы по участку, цеху или пред­приятию, однако они ограничены максимальными размерами, установ­ленными для данной отрасли народного хозяйства, — как правило, 20— 30% и лишь в некоторых случаях 40% сдельного заработка или тариф­ной ставки (оклада) премируемого работника. А премирование рабо­чих из фонда материального поощрения производится в пределах это­го фонда без ограничений, предусмотренных для премий, выплачивае­мых за счет фонда заработной платы. Естественным ограничением раз­мера премий в этих случаях является фактический объем денежных средств, выделенных на эти цели.

      В Типовом положении нельзя найти ответа на многие конкретные вопросы, связанные с премированием, в частности на вопрос о том, ка­кие показатели, условия и размеры премирования практически должны применяться для той или другой группы лиц, занятых на определенных участках производства. Ответ на этот и другие важные вопросы, отно­сящиеся к порядку премирования работников предприятия, можно най­ти в положениях о премировании, действующих на конкретных пред­приятиях. Дело в том, что руководителям предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов предоставлено право на основании Типового положения разрабатывать свои положения о премировании рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятия (младший обслуживающий персо­нал, охрана и др.). Заводские положения о премировании, разрабаты-

      68

      ваемые и утверждаемые на местах, должны рассматриваться как ло­кальные нормативные акты, имеющие обязательную силу для всех гос­органов, общественных организаций и граждан. Тем самым предприятия приобретают широкие возможности выбора показателей премирования, определения круга премируемых лиц и размеров премий с учетом осо­бенностей и задач каждого производства.

      7. При введении новой системы экономического стимулирования сохраняются определенные виды единовременного специального преми­рования работников, а также некоторые дополнительные премиальные положения оплаты труда, предусматривающие выплату премий сверх фонда заработной платы. Такого рода премии были установлены в раз­ное время постановлениями высших регулирующих органов. На их ос­новании Комитетом по труду и ВЦСПС издавались положения о пре­мировании, предусматривающие (с той или иной степенью определен­ности) порядок, условия дополнительного премирования и круг работников, на которых они распространяются.

      К этой категории премирования относятся, в частности, премии, выплачиваемые рабочим и служащим за сбор, хранение и отгрузку лома и отходов черных и цветных металлов; сбор, приемку, хранение и сдачу отработанных подшипников, годных для восстановления; экономию топлива, электрической и тепловой энергии против установленных норм расхода; освоение новых типов оборудования и прогрессивной техноло­гии; сдачу, возврат и использование тары на упаковочные нужды пред­приятий и ряд других.

      Премирование рабочих и служащих на основании дополнительных систем премирования имеет свои особенности, касающиеся: а) порядка разрешения применения премиальных положений (они вводятся на ос­новании специальных нормативных актов); б) определения источника премирования (таким источником могут быть средства, принадлежащие самому предприятию, другим предприятиям, заинтересованным, напри­мер, в получении отходов, лома, и, наконец, специальные ассигнования из государственного бюджета); в) способа установления соотношений с другими видами премирования (они выплачиваются, как правило, сверх премий, начисляемых по другим положениям).

      Однако в основном порядок и условия выплаты этих премий отве­чают признакам, присущим премиальной системе заработной платы. Так, выплата этих премий производится определенному кругу лиц (как правило, перечни должностей премируемых лиц указаны в ведомствен­ных актах, согласованных с соответствующими ЦК профсоюза). А са­мое главное — в большинстве премиальных положений, разработанных на предприятиях, заранее определены размер и периодичность премий, подлежащих выплате работникам. Это сделано в порядке уточнения показателей, предусмотренных в централизованных положениях о пре­мировании, где обычно указываются лишь предельные размеры премий. В заводских положениях о премировании установлен определенный по­рядок начисления премий обычно в соответствии с данными бухгалтер­ской отчетности.

      8. Премирование рабочих и служащих вне премиальных положе­ний заработной платы всегда было и сейчас остается важным самосто­ятельным видом поощрения, отличным от премиальной системы воз­награждения за труд. Для этого вида премирования наиболее харак­терным является единовременное премирование рабочих и служащих, осуществляемое, как правило, руководителями различных рангов в от­ношении подчиненных им работников: а) министром за счет особого фонда (премированы могут быть любые отличившиеся работники, за-

      69

      нятые в данной отрасли народного хозяйства); б) администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией за счет фонда ма­териального поощрения. В таком порядке премируются работники, вы­полнившие важные производственные задания, например: за изготов­ление и поставку в срок или досрочно отдельных видов продукции, лик­видацию и предотвращение аварий, досрочное и высококачественное проведение ремонта производственных агрегатов и т. д.; в) мастером, которому предоставлено право премировать из фонда мастера (выде­ленного за счет фонда зарплаты) по согласованию с профгрупоргом любого отличившегося в процессе труда работника из числа занятых на подчиненном ему производственном участке и т. п.

      Кроме того, к единовременному премированию относится премиро­вание работников предприятий и научно-исследовательских организа­ций за содействие внедрению изобретений и рационализаторских пред­ложений. Новым, своеобразным видом единовременного премирования, появившимся при внедрении хозяйственной реформы на транспортных предприятиях, является премирование работников других предприятий за счет фонда материального поощрения. Но, пожалуй, самый распрост­раненный и эффективный способ единовременного премирования — это премирование участников социалистического соревнования.

      Однако сводить все возможные методы премирования, осуществ­ляемого вне премиальных положений заработной платы, лишь к едино­временному премированию было бы неправильно. Действующее зако­нодательство предусматривает и иные способы премирования, некото­рые из них занимают как бы промежуточное положение между преми­рованием в виде системы заработной платы и единовременным преми­рованием.

      Наибольший интерес вызывают следующие своеобразные формы премирования вне премиальных систем.

      Премирование работников за участие в создании и внедрении новой техники за счет специально предназначенных для этой цели средств. Действующим законодательством установлены лишь показате­ли, с достижением которых связано возникновение права самого пред­приятия (организации), его коллектива в целом на получение премии в определенном размере за внедрение новой техники. Индивидуальные же показатели для начисления премии отдельным рабочим и служащим заранее не определяются. Поэтому степень участия каждого из членов коллектива в выполнении работ по внедрению новой техники и соответ­ствующий их роли размер премии устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

      Премирование сравнительно узкого круга работников на осно­вании специальных положений, определяющих общий порядок и усло­вия выплаты премий, но не предусматривающих заранее установленных показателей и размеров премий. К этой категории относятся, например, межотраслевые премии, выплачиваемые работникам за изготовление и отгрузку продукции, поставляемой на экспорт, а также за освоение и выпуск новых видов товаров широкого потребления. Аналогичное зна­чение имеют премии, применяемые в отдельных отраслях народного хо­зяйства, как-то: премирование работников черной  металлургии за ос­воение в срок и досрочно проектных мощностей или работников швей­ной промышленности за  создание и освоение массового производства новых швейных изделий. Во всех этих случаях конкретный размер пре­мии, выплачиваемой работнику, определяется по соглашению между администрацией и профсоюзной организацией с учетом роли, которую он играл в выполнении данной работы.

      70

      3) Премирование работников строительных организаций за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства. По­лученные строительным предприятием от заказчиков денежные суммы направляются на индивидуальное премирование. Размеры премий, вы­плачиваемых отдельным работникам (в пределах установленного мак­симума), определяются администрацией по согласованию с профсоюз­ной организацией с учетом срока строительства введенного в действие объекта, продолжительности и конкретной оценки работы премируемого работника на данном объекте. Этот вид премирования работников стро­ительных организаций не следует смешивать с премированием их за выполнение квартальных планов строительно-монтажных работ, послед­ние должны рассматриваться как премирование строителей по основной премиальной системе заработной платы.[3]

      9. Итак, внедрение хозяйственной реформы связано с серьезной перестройкой всей широкой, разветвленной системы премирования ра­бочих и служащих. Однако и в условиях хозяйственной реформы деле­ние всей сферы премирования на два основных вида не только сохра­нило свое значение, но и получило дальнейшее развитие.

      В литературе высказана и другая точка зрения о том, что указан­ное деление премии в условиях хозяйственной реформы приобрело отно­сительный характер и что основной идее реформы якобы соответствует постепенное превращение всех премий в выплаты, обусловленные систе­мой оплаты труда.[4] Практика на данном этапе не подтверждает эти выводы. В действительности в условиях бурного развития технического прогресса и внесения радикальных изменений в производственную и экономическую жизнь предприятий происходит сложный диалектиче­ский процесс развития форм и способов премирования.

      Выполнению основных плановых производственных показателей в большей степени способствует применение поощрения работников в со­ответствии с Типовыми положениями. Однако для решения специаль­ных экономических и производственных задач, возложенных на пред­приятия (как-то: поставка продукции на экспорт; экономия топлива, тепловой и электрической энергии), большое значение имеет установле­ние специальных дифференцированных форм премирования (в одних случаях по премиальным системам заработной платы, в других — вне этих систем). Для обеспечения же общего подъема уровня трудовой деятельности и поощрения особой старательности, тщательности, добро­совестности работников при выполнении трудовых заданий важнейшую роль играют единовременные премии.

      Очевидно, стремление свести все многообразие форм премирова­ния к одной, хотя и исключительно важной, его форме, установить зара­нее определенные единообразные рамки для всех случаев поощритель­ных выплат может привести к обеднению средств, используемых для стимулирования эффективности труда. В результате может создаться положение, при котором ряд существенных сторон производственно-тру­довой деятельности рабочих и служащих окажется вне воздействия си­стемы материального поощрения.

      После перехода предприятий на новую хозяйственную систему уси­лился начавшийся ранее процесс установления новых дополнительных,

      71

      специализированных средств материального поощрения. При этом не всегда легко бывает уловить имеющуюся между прежними и новыми видами премирования взаимную связь, зависимость и соподчиненность.[5]

      Из изложенного может быть сделан вывод, что дальнейшее разви­тие и совершенствование материального поощрения работников невоз­можно без выявления определенного ориентира, общего стержня, вно­сящего элемент стройности и организованности в применяемые на пред­приятиях многообразные методы и приемы премирования разных групп и категорий рабочих и служащих, при наличии различных оснований и соблюдении различных условий. Для правильного решения этой пробле­мы необходимым предварительным условием является проведение ра­боты по критическому изучению, обобщению и классификации огромно­го нормативного материала о премировании и применяемых па практи­ке форм и видов премий. Это должно способствовать дальнейшему совершенствованию нормативного регулирования, устранению паралле­лизма при проведении поощрительных мероприятий, нахождению точ­ного места для каждого способа премирования и, в конечном счете — созданию основы для построения единой системы премирования рабо­чих и служащих.

      Рекомендована сектором законодательства о труде и социальном обеспечении ВНИИСЗ

      [1] Основные положения, предусматривающие порядок установления и применения систем премирования на предприятиях, перешедших на новую хозяйственную систему, закреплены в Постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства» (СП СССР, 1965, № 19-20, ст. 153).

      [2] См.: «Бюллетень комитета по труду», 1967, № 4. — В дальнейшем помимо ука­занного Типового положения были утверждены Типовые положения о премировании работников предприятий автомобильного (22 марта 1967 г.), железнодорожного (14 ав­густа 1967 г.), речного транспорта (13 ноября 1967 г.), Министерства гражданской авиа­ции (22 ноября 1967) и некоторых других отраслей народного хозяйства

      [3] См.: Постановление Совета Министров СССР от 10 августа 1962 г. «Об улучше­нии планирования капитального строительства и об изменении условий оплаты труда и системы премирования работников строительно-монтажных и проектных организаций» (СП СССР, 1962, № 16, ст. 127).

      [4] См.: Р. 3. Лившиц. Хозяйственная реформа и трудовое право. М, Изд. «Зна­ние», 1968, стр. 35.

      [5] Поднятый вопрос не следует смешивать с б низким, но самостоятельным вопро­сом о целесообразности объединения специальных фондов, за счет которых производит­ся дополнительное премирование рабочих и служащих, с тем чтобы в дальнейшем сред­ства для этой цели были сосредоточены в едином фонде материальною поощрения предприятия

    Информация обновлена:12.05.2006


    Сопутствующие материалы:
      | Персоны | Книги, статьи, документы 
      

    Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст статьи, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

    Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх
    Редакция портала: info@law.edu.ru
    Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
    Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru