Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все статьи/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ


Иванкина, Т. В.
Проблемы регулирования рабочего времени /Т. В
. Иванкина.
//Правоведение. -1997. - № 2. - С. 49 - 57
  • Статья находится в издании «Известия высших учебных заведений.»

  • Материал(ы):
    • Проблемы регулирования рабочего времени [Журнал "Правоведение"/1997/№ 2]
      Иванкина Т.В.

      1. Рабочее время - один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда.

      Совершенствование законодательства о рабочем времени, как и трудового законодательства в целом, приближение его к условиям рыночной экономики базируются, прежде всего, на изучении общественных нужд сегодняшнего дня. Вместе с тем, необходим исторический анализ развития отдельных институтов и норм, что позволит создать более стабильное законодательство, отвечающее потребностям меняющегося общества.

      Под этим углом зрения должен решаться, в частности, вопрос об адэкватном определении понятия рабочего времени.

      Действующее российское законодательство не дает определения рабочего времени. Если обратиться к истории развития законодательства в нашей стране, то можно увидеть, что в первых российских законах о регулировании труда наемных работников содержалось понятие рабочего времени. Определение его было дано в законе от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», со времени принятия которого прошло ровно сто лет. В нем указывалось:

      «Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договора найма ... рабочий обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы.»

      Это определение рабочего времени было воспроизведено в постановлении Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени».

      Приведенное определение было в свое время подвергнуто критике по той причине, что в нем отождествлялись рабочее время как таковое и его норма. Между тем, установленная законом или договором норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Работа сверх нормы, производимая по распоряжению работодателя и в других случаях, также считается рабочим временем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

      Хотя последующее законодательство СССР и России отказалось от легального определения рабочего времени, в большинстве учебников и монографий в соответствии с традицией раннего российского законодательства рабочее время определяется как время, в течение которого работник в силу закона, а также правил внутреннего трудового распорядка должен выполнять свои трудовые обязанности. Конкретные формулировки несколько расходятся между собой, но общий подход одинаков: в основе понятия рабочего времени лежит обязанность работника выполнять трудовую функцию в течение определенного периода.

      Иначе подошла к проблеме определения рабочего времени Международная организация труда. В ряде конвенций МОТ содержится определение рабочего времени. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ № 30, принятой в 1930 г., под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя; из этого периода исключается отдых, во время которого трудящийся не находится в распоряжении предпринимателя. Аналогичные определения рабочего времени содержатся в конвенциях МОТ № 51, 61.

      В отличие от формулировок российского законодательства конца Х1Х - начала ХХ веков и определений, предложенных рядом авторов, в основу определения рабочего времени, принятого Международной организацией труда, положены не установленные законом или договором нормы рабочего времени, а определенные признаки, присущие рабочему времени как времени, подлежащему регламентации. Такая регламентация предполагает, во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, и, во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом.

      Исходя из этого, время, или период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя, и представляет собою рабочее время. Такое определение рабочего времени основано на современной концепции трудового права и позиции Международной организации труда. Оно, по нашему мнению, и должно быть включено в новый Трудовой кодекс.

      2. В историческом аспекте принципиальные изменения произошли не только в определении понятия рабочего времени, но и в методе его правового регулирования. Закон от 2 июня 1897 г.. постановление Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г., Кодексы законов о труде РСФСР 1918 и 1922 годов определяли максимально допустимую продолжительность рабочего времени. Так, по закону от 2 июня 1897 г. рабочее время не должно было превышать 11,5 часа в сутки. Постановление от 29 октября 1917 г., устанавливая в стране 8-часовой рабочий день, указывало, что продолжительность рабочего времени каждого трудящегося не может превышать этой нормы.

      Названные нормативные акты прямо указывали, что продолжительность рабочего времени может определяться договором найма, а КЗоТ 1918 г. содержал норму, согласно которой рабочее время регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и тарифными соглашениями. Ни один из упомянутых нормативных актов, как и КЗоТ, принятый в 1922 г., не содержал запрета устанавливать меньшую, чем определено в законе, продолжительность труда по соглашению сторон или на основе коллективных соглашений.

      Возможность договорного регулирования продолжительности труда поддерживалась и отдельными учеными-юристами.

      Однако практика регулирования рабочего времени не пошла по пути договорного установления продолжительности труда. Более того, начиная с 30-х годов, и в законодательстве, и в научной литературе стала последовательно проводиться мысль, что нормы закона о продолжительности труда носят императивный характер и не допускают ни снижения, ни увеличения продолжительности рабочего времени ни по соглашению сторон, ни в порядке колдоговорного регулирования. Так, в постановлении СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. указывалось: «Государство требует, и рабочий класс поддерживает это требование, чтобы установленная законом продолжительность рабочего дня соблюдалась в точности и без всяких нарушений, чтобы там, где установлен восьмичасовой, семичасовой или шестичасовой рабочий день, работа производилась согласно закона полных восемь, семь и шесть часов.»

      В науке был сформулирован принцип неотменяемости норм о рабочем времени. Наиболее последовательно обосновывал такую позицию А.Е.Пашерстник, который утверждал, что договорное начало не имело места в установлении нормальной продолжительности рабочего времени даже в первые годы после октября 1917 г. Он считал, что если в коллективных договорах 1918 года и первых лет НЭПа было принято воспроизводить нормы трудового законодательства, то это не меняло юридической природы данных норм, не превращало их в договорные, а служило лишь целям популяризации законов, информации сторон об их взаимных правах и обязанностях.

      Этот принцип впоследствии нашел законодательное выражение в ст. 41 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года, которая гласила: «Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с фабричным, заводским, местным комитетом профсоюза или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством». КЗоТ 1971 г. содержал норму, позволяющую устанавливать неполное рабочее время, что, казалось бы, противоречило ст. 41, однако эту норму рассматривали как особый случай, предусмотренный законодательством и не колеблющий общего принципа.

      Положение о неотменяемости норм о рабочем времени определялось теми функциями, которые выполняли эти нормы в рассматриваемый период. Норма рабочего времени в прежнем советском законодательстве выполняла двоякую задачу: во-первых, нормирование труда в целях его охраны и обеспечения права на отдых и, во-вторых, нормирование меры труда, т.е. установление минимальной нормы труда, которую обязан выполнить каждый работник.

      Современное российское законодательство - соответствии с требованиями рыночных отношений и международно-правовыми актами, к которым присоединилась Россия, отказалось от функции нормирования меры труда. Установление меры труда (в пределах, определяемых законом) стало функцией коллективного и индивидуального трудового договора. Что касается другой функции - охраны труда, то российское законодательство пошло по пути установления предельной нормы рабочего времени. Такое положение соответствует общей тенденции развития трудового права - расширению договорного регулирования условий труда.

      3. В ходе исторического развития менялся и масштаб норм о рабочем времени. Конкретные нормы рабочего времени, устанавливавшиеся в различные исторические периоды, были результатом сложившихся социально-экономических условий. В конце Х1Х - начале ХХ веков в лозунгах рабочего движения в различных странах выдвигались требования ограничения продолжительности ежедневного труда. В России закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» установил, что продолжительность рабочего времени исключительно в дневное время не может превышать 11,5 часа в сутки, а по субботам и в канун праздников - 10 часов.

      Рабочее движение вплоть до 1917 года боролось за установление восьмичасового рабочего дня. Эти требования были практически реализованы после февральской революции. Уже 10 марта 1917 г. заключено соглашение между Петроградским обществом фабрикантов и заводчиков и Петроградским советом рабочих и солдатских депутатов о введении на всех фабриках и заводах восьмичасового рабочего дня. На основе аналогичных соглашений восьмичасовой рабочий день вводится и в других городах России. Законодательно восьмичасовой рабочий день был закреплен упоминавшимся постановлением Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г. В постановлении говорилось, что рабочее время не должно превышать 8 часов в сутки и 48 часов в неделю. Таким образом, устанавливалась не только ежедневная предельная норма рабочего времени, но и недельная норма.

      Интересно отметить, что первая конвенция МОТ, посвященная регулированию рабочего времени, была принята в 1919 году, и в ней также указывалось, что «продолжительность рабочего времени лиц, занятых на любом государственном или частном промышленном предприятии или в любом из его филиалов, исключая предприятия, на которых работают только члены одной семьи, не может превышать восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю...».Таким образом, Конвенция также устанавливала продолжительность как ежедневного труда, так и рабочей недели.

      Кодексы законов о труде 1918, 1922 годов ограничивали продолжительность ежедневной работы восемью часами и не упоминали о недельной норме рабочего времени.

      Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени был Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г., в соответствии с которым стал осуществляться переход к семичасовому рабочему дню. Переход на семичасовой рабочий день сопровождался отказом от календарной недели для определения нормы рабочего времени и режима труда. Вводились новые виды недели: пятидневка, шестидневка, непрерывная производственная неделя. Именно в этот период наблюдается появление разнообразных режимов работы предприятий и работников. Однако все вводимые типы недели не были нормами продолжительности труда.

      В предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен: Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» продолжительность рабочего дня была увеличена до восьми часов и вновь введена в качестве основы для установления режима труда календарная неделя. Во время Великой Отечественной войны 1941 - 1945 годов действовали законы военного времени.

      С 1960 года начался, по существу, новый период в регулировании рабочего времени. Закон СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день» устанавливал продолжительность рабочего дня не более семи часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не упоминалось.

      После перехода на семичасовой рабочий день с применением различных режимов работы стало очевидным, что жесткое регулирование продолжительности рабочего дня сдерживает использование прогрессивных форм организации труда. Более рациональным способом регулирования рабочего времени было признано установление недельной нормы продолжительности труда, позволяющей варьировать продолжительность рабочих смен.

      Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1971 году, в соответствии со ст. 21 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде в качестве основной нормы рабочего времени установил недельную норму продолжительности труда как для работников, работающих в нормальных условиях работы, так и для лиц, занятых на производствах с вредными условиями труда и других работников. В Кодексе указывалось, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 41 часа в неделю, а сокращенная продолжительность труда зависит от категории трудящихся, для которых уменьшается рабочее время, и составляет 24 или 36 часов в неделю. Ежедневная продолжительность труда устанавливалась лишь при шестидневной рабочей неделе.

      Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся». Согласно этому закону продолжительность рабочего времени работников предприятий, учреждений и организаций не может превышать 40 часов в неделю. Впоследствии эта норма была внесена в Кодекс законов о труде.

      Таким образом был завершен процесс приведения законодательства о продолжительности рабочего времени в соответствие с международными нормами и рекомендациями МОТ, в которых, начиная с тридцатых годов, в качестве масштаба регулирования рабочего времени выступает недельная норма рабочего времени, причем по Рекомендации МОТ № 116, принятой в 1962 году, устанавливался принцип постепенного сокращения продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю без какого-либо сокращения заработной платы.

      4. В последние годы законодательство о рабочем времени, принятое в условиях командно-административной системы, претерпело некоторые изменения., однако оно и поныне отстает от потребностей практики рыночных отношений, причем это отставание не только не сокращается, но растет по мере развития процессов структурной перестройки производственного аппарата, роста безработицы, развития рынка труда.

      Это относится, в частности, к проблеме сокращенного рабочего времени. Закон предусматривает обязательное сокращение нормы рабочего времени, когда это необходимо по условиям охраны труда. Все действующие основания для установления сокращенного рабочего времени можно подразделить на две группы:

      1. производственные, технологические либо географические факторы, отрицательно влияющие на работников (тяжелые и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности);

      2. факторы, связанные с особенностями определенных категорий трудящихся (несовершеннолетних, инвалидов, женщин, работающих в сельской местности и на Крайнем Севере).

      Если для первой группы установление сокращенного рабочего времени необходимо в силу объективных причин и должно распространяться на всех работников, работающих в соответствующих условиях, то для второй группы характерно, что сокращенное рабочее время устанавливается лишь для работников, имеющих определенные субъективные особенности, заставляющие принимать дополнительные меры к охране их здоровья.

      Соответственно в первом случае расходы, связанные с сокращением рабочего времени без снижения заработной платы должен нести работодатель; во втором же случае эти расходы - полностью или частично - должны компенсироваться государством путем предоставления работодателю налоговых льгот или иным способом.

      Действующее ныне законодательство такого различия не делает. Обязывая работодателей устанавливать сокращенное рабочее время, например, несовершеннолетним, государство никак не компенсирует повышенные расходы работодателя. В результате работодатель оказывается заинтересованным в освобождении от данной категории работников. Возможности трудоустройства таких работников существенно осложняются; их трудовые права надлежащим образом не защищены. Установление обязательных квот для приема на работу несовершеннолетних не решает полностью этого вопроса.

      Такое положение дает основание ставить вопрос о возложении на государство в законодательном порядке обязанности компенсировать работодателям затраты на гарантийные выплаты работникам.

      5. Особый случай сокращения рабочего времени - это ограничении продолжительности труда в ночное время. Отрицательные факторы ночной работы хорошо известны. Необходимость ночной работы обусловлена особенностями технологических процессов, требованиями обслуживания населения.

      Для ослабления неблагоприятных факторов ночной работы закон (ст. 48 КЗоТ) устанавливает правило, согласно которому при работе в ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на один час, Продолжительность ночной работы может быть уравнена с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства (на непрерывных производствах, на сменных работах при шестичасовой рабочей неделе с одним выходным днем). Продолжительность ночной работы не уменьшается для работников, в отношении которых действует сокращенная предельная норма рабочего времени.

      Как видно из текста указанной статьи закона, данная норма ориентирует на уменьшение продолжительности смены в ночное время, но ничего не говорит о снижении самой нормы продолжительности труда. В течение длительного времени, исходя из буквального толкования закона, практика применения данной нормы сводилась к тому, что работники, работавшие на трехсменном режиме работы, в тех случаях, когда они работали с сокращенной продолжительностью ночной смены, должны были периодически отрабатывать одну из суббот для того, чтобы обеспечить соблюдение нормы рабочего времени. Тем самым работники, работающие в ночное время при трехсменном режиме, ставились в худшее положение по сравнению с другими работниками.

      Если возвратиться к истории регулирования работы в ночное время, то нетрудно убедиться, что на ранних этапах регулирования рабочего времени сокращение рабочего времени при ночной работе касалось не только продолжительности смены, но и нормы рабочего времени. Закон от 2 марта 1897 г. указывал, что для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочее время не должно было превышать девяти часов, что для тех условий составляло уменьшение предельной нормы на 2,5 часа. Постановление Рабочего и крестьянского правительства от 29 октября 1917 г., КЗоТ 1918 г. устанавливали предельную норму рабочего времени ночью в 7 часов. Ст. 96 КЗоТ 1922 г. предусматривала сокращение нормы рабочего времени на один час как для лиц с нормальным рабочим временем, так и для работников, пользующихся правом на сокращенный рабочий день. При сменной работе и в непрерывном производстве продолжительность ночной смены уравнивалась с дневной, но переработка компенсировалась повышенной оплатой. И хотя в последующие годы эти положения претерпели изменения, общий принцип сокращения нормы рабочего времени при работе ночью сохранялся вплоть до 1971 года.

      Ст. 48 действующего кодекса, как было указано выше, по существу, отказалась от сокращения нормы рабочего времени при работе ночью. Положение изменилось после того, как в феврале 1987 года был принят нормативный акт, которым устанавливалось, что время работы в ночной смене сокращается на один час и при этом общее количество рабочих дней в году в условиях трехсменного режима не должно превышать числа рабочих дней при одно- и двухсменной работе. Это означает, что при пятидневной рабочей неделе все работники работают в дневную и вечернюю смены пять дней по 8 часов, а в ночную смену - пять дней по 7 часов, т.е. 35 часов в неделю. Иначе говоря, ст. 48 КЗоТ стала толковаться не только как правило, обязывающее сокращать продолжительность смены, но и как правовое основание для сокращения нормы рабочего времени при работе в ночную смену.

      Такое толкование нормы Кодекса законов о труде можно было бы считать удовлетворительным, если бы неизбежно не возник еще один вопрос: должна ли быть сокращена норма рабочего времени для лиц, работающих в условиях непрерывного производства, где продолжительность ночной смены уравнивается с дневной? Совершенно очевидно, такое сокращение должно иметь место. В противном случае работники непрерывных производств были бы поставлены в неравное положение по сравнению с трудящимися, работающими в режимах трехсменного производства. Но прямого ответа на этот вопрос в нормативных актах нет. Проект Трудового кодекса предполагает исправить это положение. Однако в связи с тем, что принятие кодекса все откладывается, этот порок законодательства может быть устранен путем включения в коллективные договоры правила, согласно которому на непрерывных производствах и там, где невозможно сокращение продолжительности ночной работы, переработка должна компенсироваться работникам предоставлением дополнительного времени отдыха.

      6. В последнее время весьма острым стал вопрос о правовом регулировании неполного рабочего времени.

      Действующее законодательство допускает применение неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем. В определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на работодателе, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 16 лет, или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Безусловное право на неполный рабочий день имеют инвалиды: медицинские рекомендации об установлении инвалиду неполного рабочего времени обязательны для администрации предприятия.

      Необходимость сохранения нормы, позволяющей вводить неполное рабочее время по соглашению сторон, не вызывает сомнений. Однако в условиях продолжающегося кризиса в российской экономике возникло и получило широкое распространение такое явление, как введение в организациях неполного рабочего времени по инициативе работодателя, когда перед ним встает дилемма: прибегнуть к массовому увольнению трудящихся или перевести на неполное рабочее время всех работников либо работников отдельных структурных подразделений.

      Поскольку Кодекс законов о труде не дает ответа на вопрос о возможности введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя, решение об этом принимается работодателями на основе постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. , утвердившего Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и исполнительных органов государственной власти в условиях массового высвобождения работников. Среди мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения предусмотрен перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени. В постановлении указывалось, что мероприятия, направленные на обеспечение занятости работников, должны предусматриваться в коллективном договоре предприятия.

      Порядок компенсации работникам потери заработной платы при вынужденной работе в условиях неполного рабочего времени может устанавливаться как коллективными договорами, так и коллективными соглашениями иного уровня. Учитывая, что переход на неполное рабочее время прибрел массовый характер, Федеральная служба занятости своим приказом от 26 мая 1993 г. № 67 «О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю» и последующими нормативными актами определила порядок и условия выплат работникам, работающим неполное рабочее время.

      Несмотря на наличие подзаконных нормативных актов, которые пытаются как-то урегулировать права работников и работодателей при установлении неполного рабочего времени по инициативе последних, следует признать, что права эти в должной мере не защищены. Возникает необходимость принятия соответствующего закона, который бы регулировал взаимоотношения работников и работодателей в условиях, связанных с сокращением в организации объемов производства и потребности в труде работников.

      Проект подобного законодательного акта было предусмотрено внести на рассмотрение Государственной думы еще Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1995 год, однако до сего времени вопрос этот не решен.

      При разработке соответствующего закона следует, по нашему мнению, исходить из того, что, хотя практика введения неполного рабочего времени по инициативе работодателей возникла в нашей стране как реакция на кризисное положение в экономике, дальнейшее продвижение страны по пути к рыночным отношениям поставит эту проблему как часть общего вопроса об обеспечении занятости населения при осуществлении различных мероприятий, связанных с высвобождением работников.

      О том, что переход на неполное рабочее время выступает как способ сокращения безработицы и обеспечения занятости, свидетельствует опыт развития экономических отношений во многих странах. Проблема занятости на условиях неполного рабочего времени стала предметом обсуждения 80-й сессии Международной конференции труда. По данному вопросу принята специальная Конвенция МОТ № 175.

      Проблема введения неполного рабочего времени для работников включает два вопроса:

      1. право работодателя на введение режима труда с неполным рабочим временем;

      2. способы защиты интересов работников, переводимых на неполное рабочее время.

      Необходимо отметить, что работодатель, безусловно, имеет право на осуществление мероприятий по повышению эффективности производства, сохранению конкурентоспособности организации, в том числе и на такие, которые связаны с уменьшением численности работающих и высвобождением работников. Только перспектива увольнения работников может послужить основанием для таких организационных мер, как перевод на неполное рабочее время. Для обеспечения занятости высвобождаемых работников следует признать возможным введение неполного рабочего времени, но не в одностороннем порядке, а, как и предусматривается в постановлении от 5 февраля 1993 года, на основе норм, включаемых в коллективный договор.

      Порядок введения неполного рабочего времени, условия, при которых возможен перевод на неполное рабочее время, предельный срок такого перевода - все эти вопросы должны решаться в коллективном договоре или дополнительном соглашении между работодателем и представителями работников.

      Сам факт введения неполного рабочего времени не обязывает работника перейти на новые условия труда. Такой перевод может быть сделан лишь с согласия работника. Отказ от перевода в этом случае влечет увольнение работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

      Что касается защиты интересов работников, переводимых на неполное рабочее время, то их материальное обеспечение должно строиться на участии работодателя, работников и государства, поскольку все эти субъекты заинтересованы в удовлетворительном решении вопроса: работники сохраняют место работы; работодатель не теряет квалифицированные кадры; расходы государства уменьшаются по сравнению с расходами, которые оно должно было бы нести при выплате пособий по безработице в полном объеме.

      Представляется, что для работодателей и работников основой материальной поддержки лиц, переводимых на неполное рабочее время, должен стать специальный страховой фонд с участием как работодателей, так и работников. Государство должно выплачивать специальное пособие этим лицам как частично безработным.

      В настоящее время во многих странах на условиях неполного рабочего времени работают до четверти всех трудящихся. Накоплен опыт по защите интересов работников, переводимых на неполное рабочее время. Этот опыт может быть использован при решении данной проблемы в нашей стране.

      7. Один из путей повышения эффективности труда и занятости населения - применение гибкого рабочего времени, широко используемого в мировой практике.

      Гибкое рабочее время предполагает многовариантость режимов рабочего времени, основанных на соблюдении нормы рабочего времени не ежедневно, не еженедельно, а в среднем за определенный отрезок времени. Международное бюро труда приняло Практические рекомендации по организации рабочего времени, которые касаются таких форм организации рабочего времени, как «рассредоточенные графики», «сжатая неделя», графики неполного рабочего времени, различные графики при

      сменной работе. Указывая на эффективность использования гибкого рабочего времени, Рекомендации подчеркивают, что при его введении необходимо соблюдать национальное законодательство о регулировании рабочего времени.

      Использование в нашей стране на практике этих рекомендаций упирается в нормы законодательства, регулирующие суммированный учет рабочего времени, т.к. на нем основаны рекомендуемые режимы. В соответствии с российским законодательством режим рабочего времени, основанный на суммированном учете, может вводиться там, где по условиям производства нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени.

      Такое отношение к нестандартным режимам труда сложилось исторически. Традиционно считалось, что режим рабочего времени на предприятиях, в организациях должен строиться так, чтобы твердо соблюдалась норма рабочего времени, ежедневная или еженедельная, чтобы все работники организации работали по единому распорядку дня. Исключения допускались, когда нельзя было организовать труд с соблюдением этих правил.

      Суммированный учет рабочего времени нашел некоторое применение лишь в связи с переходом на семичасовой рабочий день в конце двадцатых -начале тридцатых годов. Именно тогда (27 мая 1929 г.) в КЗоТ была введена статья 971, в соответствии с которой на тех непрерывных производствах, где по техническим условиям ежедневная семичасовая работа невозможна, допускается введение по соглашению нанимателя с соответствующим профсоюзом и с разрешения органов труда иного порядка работ с тем, чтобы средняя продолжительность нормального рабочего времени не превышала семи часов. Иначе говоря, введение суммированного учета ограничивалось непрерывным производством, к тому же устанавливался разрешительный порядок его введения.

      КЗоТ 1971 г. расширил возможности применения суммированного учета, отменив разрешительный порядок его введения, но, как уже указывалось, допускает применение такого режима лишь при определенных условиях. Это правило сдерживает развитие прогрессивных режимов труда. Поэтому проект Трудового кодекса не связывает введение суммированного учета рабочего времени с какими-либо условиями, а определяет лишь порядок его применения и предельную продолжительность учетного периода. Такое решение вопроса соответствует потребностям практики. Однако в связи с задержкой принятия кодекса следовало бы внести изменения в ст. 52 действующего КЗоТ, указав в ней на возможность введения суммированного учета по соглашению между работодателем и представителями работников с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленной нормы рабочего времени, и исключив из нее все дополнительные ограничения.

    Информация обновлена:25.04.2000


    Сопутствующие материалы:
      | Персоны | Книги, статьи, документы 
      

    Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст статьи, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

    Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

    Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
    Rambler's Top100 Яндекс цитирования

    Редакция портала: info@law.edu.ru
    Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
    Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru