Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании :

АР
Р151 Радевич, Е. Р. (Елена Романовна).
Правовое регулирование труда управляющего директора в
Великобритании :автореферат диссертации на соискание ученой
степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05
- трудовое право ; право социального обеспечения /Е. Р.
Радевич ; Науч. рук. В. М. Лебедев. -Томск,2011. -26 с.-
Библиогр. : с. 25 - 26.14 ссылок
Материал(ы):
  • Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании.
    Радевич, Е. Р.

    Радевич, Е. Р.
    Правовое регулирование труда управляющего директора в Великобритании :автореферат диссертации на соискание ученой
    степени кандидата юридических наук.

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики роль руководителя организации переоценить достаточно сложно. От результатов деятельности руководителя как ключевой фигуры в системе управления организацией во многом зависит успешность ее деятельности, а в некоторых случаях - и само существование. В свою очередь, эффективность действий руководителя по текущему руководству возглавляемым им юридическим лицом во многом обусловлена механизмом правового регулирования отношений с его участием. С одной стороны, он должен способствовать проявлению предпринимательского таланта руководителя в процессе выполнения им своей трудовой функции, не заключать его в слишком тесные законодательные рамки. С другой стороны, необходимо обеспечить защиту интересов собственника имущества организации, которому неправомерными действиями руководителя может быть причинен гораздо более существенный ущерб по сравнению с рядовыми работниками.

    В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) руководителю организации посвящена отдельная глава (гл. 43). Ее введение в ТК РФ, безусловно, явилось положительным моментом, поскольку было объективно обусловлено происходящими в обществе социально-экономическими изменениями. Однако практика реализации специальных норм, направленных на регулирование труда руководителя, показывает, что не все они адекватно отражают закономерности развития отношений с его участием. Требуется их дальнейшее совершенствование, одним из путей которого является обращение к зарубежному опыту.

    Выбор для исследования опыта Великобритании объясняется высоким уровнем экономического развития данной страны, а также свойственной для нее отлаженностью механизма правового регулирования труда главы компании (управляющего директора) в рыночных условиях хозяйствования. Определенное значение имеет и тот факт, что в 90-х годах прошлого века при построении собственной системы корпоративного управления российский законодатель уже обращался к британскому опыту. Однако эти заимствования носили в основном фрагментарный характер. Подобный подход к регулированию в данной сфере, очевидно, не способствовал его эффективности.

    3

    Степень научной разработанности темы. Специальные исследования правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании не проводились. Отдельные элементы его правового положения были рассмотрены в диссертационных работах Д. В. Черняевой (12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения) и Ю. В. Петровичевой (12.00.03 - гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право).

    Объектом исследования являются общественные отношения с участием управляющего директора в Великобритании.

    В качестве предмета исследования выступает британское законодательство, судебные прецеденты, а также научные работы, в которых анализируются особенности регулирования отношений с участием управляющего директора.

    При написании диссертационной работы поставлена следующая цель: провести комплексное исследование правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании. Комплексность исследования предполагает изучение места и роли управляющего директора в системе управления компанией, поскольку во многом именно они обуславливают существующий механизм регулирования отношений с его участием. Вследствие этого, наряду с анализом британского трудового законодательства и практики его применения в диссертации также используются наработки науки корпоративного права, имеющие отношение к ее теме.

    Реализация поставленной цели предполагает решение ряда задач научно-исследовательского характера:

    - выявить особенности британской системы корпоративного управления и место управляющего директора в ней;

    - проследить эволюцию подходов к трактовке управляющего директора как субъекта британского трудового права;

    - проанализировать статутные права и обязанности управляющего директора, выявить специфику их реализации;

    - рассмотреть особенности возникновения трудового правоотношения с управляющим директором;

    - раскрыть специфику содержания заключаемого с управляющим директором трудового договора, в том числе условий, касающихся его вознаграждения;

    4

    - исследовать особенности изменения и прекращения трудового правоотношения с участием управляющего директора.

    Методология и методика исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и специальные методы познания: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный, формально-юридический, исторический, сравнительно-правовой.

    Теоретической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых: Б. Трикера (В. Tricker), Э. Кэя (А. Кеау), Э. Хикса (A. Hicks), Д. Бауэрса (J. Bowers), Г. Питт (G. Pitt), Д. Крампа (D. Crump), Д. Пагсли (D. Pugsley), Д. Ховард (G. Howard), М. Брюс (М. Bruce), M. Даггэна (М. Duggan), С. Харди (S. Hardy), К. Маллин (С. Mallin), С. Мортимора (S. Mortimore), H. Сэлвина (N. Selwyn), P. Апекса (R. Upex), С. С. Алексеева, Э. Н. Бондаренко, Л. Ю. Бугрова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, В. В. Долин-ской, Т. В. Кашаниной, И. Я. Киселева, О. А. Красавчикова, А. М. Куренного, В. М. Лебедева, С. П. Маврина, С. Д. Могилевского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Ю. Н. Полетаева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Р. О. Халфиной, Е. Б. Хохлова, Л. А. Чикановой и др.

    Эмпирическую базу исследования составили британские нормативные правовые акты и судебные прецеденты, имеющие отношение к регулированию труда управляющего директора.

    Научная новизна. Представленная диссертация является первым комплексным исследованием правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании, в результате которого сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:

    1. В настоящее время справедливо говорить о возможности выделения британской модели корпоративного управления из единого англо-американского образца. В основу разграничения британской и американской систем управления могут быть положены различные подходы к регулированию в области корпоративного управления, а также к возможности замещения должностей председателя совета директоров компании и ее руководителя одним лицом.

    2. В зарубежной литературе при проведении сравнительно-правовых исследований делается вывод о схожести должности управляющего директора в

    5

    Великобритании с должностью руководителя организации в России. С подобным утверждением можно согласиться лишь в части общности их основной функции - текущего руководства возглавляемым юридическим лицом. В отличие от российского руководителя организации, управляющий директор не выступает в качестве единоличного исполнительного органа, а является лишь одним из членов коллегиального органа управления и контроля компании - совета директоров. Различается и подход законодателя к регулированию отношений с их участием. В трудовом законодательстве Великобритании управляющий директор специальным образом не выделяется. Особенности его положения как субъекта трудовых отношений могут быть выявлены лишь на основе анализа нормативного материала, судебной практики и юридической литературы, в которой они обобщаются.

    3. Исторически управляющий директор рассматривался в качестве должностного лица (office holder) как отдельного от наемных работников (employees) и независимых подрядчиков (independent contractors) вида трудящихся (workers). Однако на современном этапе развития английского права судебная практика уже не исключает возможности наделения должностного лица трудоправовым статусом. Кроме того, понятие наемного работника в Великобритании не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.

    4. В настоящее время при рассмотрении дел о признании наемным работником в судебной практике Великобритании доминирует так называемый мультифакторный подход (multifactorial approach). Его сущность заключается в необходимости учета всех имеющих отношение к предмету спора обстоятельств, ни одно из которых не воспринимается в качестве решающего. Для управляющего директора наиболее значимыми из них являются следующие: 1) наличие специально выраженного трудового договора или протокола заседания совета директоров, фиксирующего условия найма; 2) оплата труда в виде заработной платы, а не директорского вознаграждения; 3) заранее установленный размер заработной платы, а не определение ее в зависимости от сложившейся в компании финансовой ситуации; 4) оплата труда компанией как исполнение юридической обязанности, а не осуществление субъективного права; 5) содержание фактически выполняемых обязанностей.

    6

    Свойственная мультифакторному подходу «гибкость» оказывается особенно полезной, когда управляющий директор владеет контрольным пакетом акций возглавляемой им компании. Вплоть до конца 90-х годов прошлого века в судебной практике Великобритании отсутствовал единый подход к возможности наделения такого руководителя трудоправовым статусом в результате присущей ему способности контролировать деятельность компании. В настоящее время владение контрольным пакетом акций компании воспринимается в качестве лишь одного из факторов, которые судебные органы должны принимать во внимание.

    5. В том случае, когда управляющий директор является наемным работником, можно говорить о существовании «двойного» правоотношения (dual relationship) между ним и компанией. «Двойной», а точнее говоря, комплексный характер обусловлен относительной самостоятельностью составляющих его частей. При этом правоотношение по участию в деятельности совета директоров выступает в качестве необходимой предпосылки для возникновения трудового правоотношения.

    В основе возникновения трудового правоотношения с управляющим директором лежит юридический состав. Он включает в себя три юридических факта: 1) избрание (назначение) в состав совета директоров; 2) избрание (назначение) советом директоров в качестве управляющего директора; 3) заключение трудового договора.

    6. Анализ содержания статутных трудовых прав управляющего директора и специфики их реализации позволяет сделать вывод о том, что в условиях стабильной рыночной экономики большинство из них гораздо менее значимы для управляющего директора по сравнению с рядовыми работниками.

    7. В Великобритании является общепринятой практикой выплата кандидату на занятие должности управляющего директора в качестве стимула к заключению трудового договора так называемого «золотого приветствия» (golden hello). В России «золотые приветствия» пока не получили широкого распространения, хотя их стимулирующую роль в процессе привлечения подходящего претендента на должность руководителя организации вряд ли можно переоценить. По всей вероятности, одной из основных причин является отсутствие правовых норм, регулирующих механизм их реализации. В этой связи пред-

    7

    ставляется целесообразным дополнить ст. 275 ТК РФ частью третьей: «Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации может предусматриваться порядок определения и выплаты сумм, стимулирующих кандидата на должность руководителя организации к заключению трудового договора».

    8. В содержании трудового договора с управляющим директором наибольшее значение имеют его явно выраженные условия (express terms). Они, в свою очередь, могут быть классифицированы на две группы: 1) типичные условия (standard clauses) и 2) нестандартные условия (non-standard clauses). Типичные условия свойственны для трудового договора с любым наемным работником. В совокупности же нестандартных условий находят отражение особые требования к управляющему директору, обусловленные его местом и ролью в системе корпоративного управления.

    9. Особенности расторжения трудового договора с управляющим директором обусловлены спецификой его правового положения как члена совета директоров и как наемного работника. Присущая ему «двойственность» предопределяет разнообразие оснований прекращения трудового правоотношения с управляющим директором, которые могут быть как обычными для британского трудового права, так и специфическими для данной отрасли.

    Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы. Изложенные в диссертации выводы и предложения получены в результате комплексного исследования правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании. Они могут быть использованы в процессе совершенствования российского законодательства в части регулирования трудовых отношений с участием руководителя организации. Кроме того, возможно их применение при подготовке специальных курсов по дисциплинам «Сравнительное трудовое право» и «Трудовое право Великобритании».

    Апробация диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. Также она прошла обсуждение и рецензирование на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии

    8

    им. О. Е. Кутафина. Основные положения диссертации были изложены на всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях, проходивших в Томском государственном университете в 2008, 2009, 2010 гг. По результатам исследования опубликовано четырнадцать работ, в том числе одна - в зарубежном журнале.

    Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

    СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

    Глава I «Управляющий директор в системе управления компанией» состоит из двух параграфов.

    В первом параграфе «Особенности британской системы корпоративного управления» анализируется специфика системы управления компанией в Великобритании и определяется место управляющего директора в ней.

    В 80-е годы XX в. зарубежные ученые рассматривали британскую систему корпоративного управления[1] в рамках единой англо-американской (англосаксонской) модели (anglo-american (anglo-saxon) model). Объединение британской и американской систем управления было обусловлено общностью правовых систем этих стран, а также признанием единого (унитарного) совета директоров (unitary board) в качестве универсальной формы его организации[2].

    Развитие британской системы корпоративного управления позволяет говорить о возможности ее выделения в качестве самостоятельной модели. В основу разграничения с американской системой могут быть положены различные

    9

    подходы к регулированию в сфере корпоративного управления, а также к возможности замещения должностей председателя совета директоров компании и ее руководителя одним лицом. Так, в Великобритании основополагающей концепцией в области корпоративного управления является саморегуляция деятельности компаний и добровольное соблюдение ими положений кодексов корпоративного управления, носящих рекомендательный характер. Кроме того, должности председателя совета директоров и главы компании, как правило, разделяются.

    Руководитель британской компании традиционно назначается советом директоров компании из числа своих членов. На практике он известен под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive).

    В зарубежной литературе при проведении сравнительно-правовых исследований делается вывод о схожести должности управляющего директора в Великобритании с должностью руководителя организации в России[3]. С подобным утверждением можно согласиться лишь в части общности их основной функции - текущего руководства возглавляемым юридическим лицом. В отличие от российского руководителя организации, управляющий директор не выступает в качестве единоличного исполнительного органа, а является лишь одним из членов коллегиального органа управления и контроля компании - совета директоров. Различается и подход законодателя к регулированию трудовых отношений с их участием. В законодательстве Великобритании управляющий директор специальным образом не выделяется. Особенности его положения как субъекта трудовых отношений могут быть выявлены лишь на основе анализа нормативного материала, судебной практики и юридической литературы, в которой они обобщаются.

    Более глубокому уяснению сущности британской системы корпоративного управления способствует проводимое в данном параграфе ее сопоставление с континентальной европейской моделью (continental european model), свойственной, в частности, для Германии, Австрии, Дании, Нидерландов. Отличительными чертами этой модели является функционирование в рамках системы

    10

    континентального права, а также широкое распространение двухуровневых (двухъярусных) советов директоров (two-tier board).

    В 70-80-х годах прошлого века европейская модель воспринималась в качестве более совершенной по сравнению с моделью, характерной для Великобритании и США, за счет присущего ей четкого разделения наблюдательных и исполнительских функций. В настоящее время при анализе систем корпоративного управления доминирует более гибкий подход, согласно которому ни одна из них не является универсальной, подходящей для всех без исключения стран. На признание той или иной модели в качестве традиционной значительное влияние оказывают социально-экономические, политические и культурные факторы[4].

    При исследовании российской системы корпоративного управления зарубежные ученые акцентируют внимание на исключительной важности культурной компоненты в процессе ее становления. По их мнению, несмотря на влияние международных стандартов и систем корпоративного управления других стран, отечественная система управления организацией будет развиваться по своей собственной уникальной модели, отражающей российские ценности и традиции[5]. Данное утверждение не вызывает возражений, по крайней мере, в части вывода об уникальности, а точнее говоря, своеобразности российской системы, которая в чистом виде не может быть отнесена ни к одной из существующих моделей.

    Во втором параграфе «Положение управляющего директора как субъекта трудового права» исследуется влияние места и роли управляющего директора в системе корпоративного управления на эволюцию подходов к определению его трудоправового статуса.

    Правовое положение управляющего директора, прежде всего, характеризуется тем, что он является членом совета директоров возглавляемой им компании. Исторически члены совета директоров рассматривались в качестве особой категории трудящихся, отличной от наемных работников и независимых подрядчиков, - должностных лиц. Однако на современном этапе развития англий-

    11

    ского права судебная практика уже не исключает возможности наделения должностного лица трудоправовым статусом. Кроме того, понятие наемного работника в Великобритании не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.

    При возникновении спора решение вопроса о признании управляющего директора наемным работником осуществляется на основе общепризнанных в британской судебной практике критериев. В настоящее время доминирует так называемый мультифакторный подход. Он предполагает необходимость учета всех фактических обстоятельств, имеющих отношение к существу спора. При этом ни одно из них не воспринимается судебными органами в качестве решающего.

    Для управляющего директора наиболее значимыми являются следующие факторы: 1) наличие специально выраженного трудового договора или протокола заседания совета директоров, фиксирующего условия найма; 2) оплата труда в виде заработной платы, а не директорского вознаграждения; 3) заранее установленный размер заработной платы, а не определение ее в зависимости от сложившейся в компании финансовой ситуации; 4) оплата труда компанией как исполнение юридической обязанности, а не осуществление субъективного права; 5) содержание фактически выполняемых обязанностей.

    Свойственная мультифакторному подходу «гибкость» оказывается особенно полезной при решении вопроса о наличии трудоправового статуса у управляющего директора, владеющего контрольным пакетом акций возглавляемой им компании. В судебной практике Великобритании возможность рассмотрения такого руководителя в качестве наемного работника долгое время подвергалась сомнению в результате присущей ему способности контролировать деятельность компании. Фактор контроля над деятельностью компании воспринимался в качестве решающего до конца 90-х годов прошлого века. В настоящее время владение контрольным пакетом акций компании считается лишь одним из обстоятельств, которые судебные органы должны принимать во внимание.

    В случае признания управляющего директора наемным работником справедливо говорить о существовании «двойного» правоотношения между ним и компанией. Его «двойной», а точнее говоря, комплексный характер обуслов-

    12

    лен относительной самостоятельностью составляющих его частей. При этом правоотношение по участию в деятельности совета директоров выступает в качестве необходимой предпосылки для возникновения трудового правоотношения.

    Подобная трактовка правоотношения с управляющим директором может способствовать более глубокому уяснению предпринимаемых в российской правовой науке попыток разделения единого правоотношения с руководителем организации[6]. Представляется, что действующее российское законодательство не позволяет рассматривать выполнение функций единоличного исполнительного органа в качестве самостоятельного правоотношения. В соответствии со ст. 273 ТК РФ выполнение функций единоличного исполнительного органа является лишь одной из частей трудовой функции руководителя организации. Другими словами, содержание трудового правоотношения с руководителем логически предполагает исполнение им и обязанностей единоличного исполнительного органа возглавляемой организации.

    Глава II «Система прав и обязанностей управляющего директора» включает в себя два параграфа. Ее структура обусловлена спецификой правового положения управляющего директора. С одной стороны, он выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании и, следовательно, имеет права и несет обязанности, свойственные для данной должности. С другой стороны, если управляющий директор состоит в трудовом правоотношении с компанией, он обладает определенными правами и обязанностями, характерными для наемных работников.

    В первом параграфе «Обязанности управляющего директора как члена совета директоров» рассматриваются общие обязанности (general duties) управляющего директора, вытекающие из факта его членства в составе совета директоров компании. Регулируя правовое положение членов совета директоров компании, именно их обязанностям британский законодатель уделяет основное внимание.

    13

    Систематизация общих обязанностей директоров компании в статьях 171 - 177 Закона о компаниях 2006 года[7] стала одним из наиболее существенных его нововведений. В параграфе детально проанализированы следующие обязанности: 1) обязанность действовать в пределах предоставленных полномочий (duty to act within powers); 2) обязанность способствовать успеху компании (duty to promote the success of the company); 3) обязанность высказывать независимое суждение (duty to exercise independent judgment); 4) обязанность проявлять разумную степень заботливости, умений и осмотрительности (duty to exercise reasonable care, skill, and diligence); 5) обязанность избегать конфликта интересов (duty to avoid conflicts of interest); 6) обязанность не извлекать выгоду от третьих лиц (duty not to accept benefits from third parties); 7) обязанность объявить о своей заинтересованности в предложенной для заключения сделке (duty to declare interest in proposed transaction or arrangement).

    До принятия Закона о компаниях в редакции 2006 года обязанности членов совета директоров находили отражение в общем праве и праве справедливости. Предпринимаемые с 20-х годов XX в. попытки их законодательного закрепления не были успешными в силу двух основных причин. Во-первых, в то время в Великобритании доминировала точка зрения, согласно которой невозможно дать легальное всеобъемлющее определение обязанностей членов совета директоров. Во-вторых, вплоть до середины 80-х годов прошлого века имело место критическое отношение к статутному праву как явлению, существенно ограничивающему прецедентное право.

    Систематизация общих обязанностей членов совета директоров в Законе о компаниях 2006 года явилась своего рода уступкой в обмене «гибкости» правового регулирования на определенность содержания обязанностей директоров и их общедоступность. Одним из условий применения законодательно закрепленных общих обязанностей должна была стать возможность их широкого толкования.

    В британской юридической литературе и судебной практике общие обязанности членов совета директоров компании (за исключением обязанности проявлять разумную степень заботливости, умений и осмотрительности) харак-

    14

    теризуются как фидуциарные. Впервые термин «фидуциарный» и производные от него появились в английском праве еще в XIX в. С тех пор они получили широкое распространение не только в Великобритании, но и в других странах англо-саксонской правовой семьи, в частности, США. Встречаются попытки реципировать их и в странах романо-германской правовой семьи. Так, в последнее время понятие «фидуциарные обязанности» все чаще встречается в российской литературе. Более того, концепцию фидуциарных обязанностей предлагается использовать в процессе реформирования корпоративного законодательства[8]. В части привлечения к ответственности руководителя хозяйственного общества предлагаемые нововведения имеют непосредственное отношение к трудовому праву. Речь идет о совершенствовании тех положений законодательства об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, которые предусматривают возможность взыскания с руководителей убытков, причиненных их виновными действиями[9].

    Во втором параграфе «Права управляющего директора как наемного работника» анализируются индивидуальные статутные трудовые права[10] управляющего директора. В отличие от общих обязанностей членов совета директоров права и обязанности наемных работников в британском трудовом законодательстве не систематизированы и содержатся в различных по своей юридической силе нормативных правовых актах. Учитывая, что по общему правилу наемный работник является более слабой стороной трудового отношения, зарубежные ученые основное внимание уделяют его трудовым правам и тем защитным механизмам, которыми он может воспользоваться. Поскольку в британском трудовом праве управляющий директор не воспринимается в качестве специального субъекта, он имеет те же законодательно установленные права, что и рядовые работники.

    15

    Анализ трудовых прав управляющего директора производится в соответствии с их классификацией по субъектному критерию. В процессе рассмотрения особое внимание уделяется недавно внесенным в трудовое законодательство Великобритании изменениям, которые пока еще не нашли отражения в работах российских ученых.

    На основе изучения содержания базовых трудовых прав наемных работников делается вывод о том, что их реализация управляющим директором имеет определенную специфику. Она обусловлена местом и ролью управляющего директора в системе корпоративного управления, «исключительностью» занимаемой им должности.

    В целом, в условиях стабильной рыночной экономики можно говорить о меньшей значимости статутных трудовых прав для управляющего директора по сравнению с рядовыми работниками. Это обусловлено тем, что «стоимостное» выражение его договорных прав обычно существенно превосходит максимальный размер компенсации, на которую он имеет право в соответствии с положениями закона. В результате, при существенном нарушении работодателем трудовых прав управляющий директор в большинстве случаев предпочитает отказаться от судебного способа их защиты в пользу нового трудоустройства. Кроме того, отстаивание своих законодательно установленных прав у управляющего директора зачастую ассоциируется с потерей времени, судебными издержками, а также вероятностью приобрести репутацию стяжателя.

    В главе III «Трудовой договор с управляющим директором» изучено регулирование труда управляющего директора на уровне правоотношения. Она состоит из трех параграфов.

    В первом параграфе «Заключение трудового договора с управляющим директором» рассмотрены особенности возникновения трудового правоотношения с управляющим директором.

    В трудовом законодательстве Великобритании отсутствуют нормы, регламентирующие порядок заключения трудового договора с управляющим директором. Однако на него распространяются положения главы 5 раздела 10 Закона о компаниях 2006 года, посвященные заключаемым с членами совета директоров договорам о труде (service contracts). Совместное регулирование договоров различной правовой природы является нетипичным для английского права.

    16

    В данном случае его можно объяснить стремлением законодателя объединить нормы, направленные на регулирование отношений с особым для права компаний субъектом - директором.

    Обязательное членство управляющего директора в составе совета директоров позволяет сделать вывод о том, что в основе возникновения трудового правоотношения с ним лежит юридический состав. Он включает в себя три юридических факта: 1) избрание (назначение) в состав совета директоров; 2) избрание (назначение) советом директоров в качестве управляющего директора; 3) заключение трудового договора.

    Кандидат на занятие должности управляющего директора должен удовлетворять ряду требований. Прежде всего, он должен соответствовать критериям, предъявляемым к членам совета директоров, которые обычно находят закрепление в уставе компании. Одними из немногочисленных законодательно установленных требований являются достижение соответствующим лицом возраста шестнадцати лет, а также отсутствие у него дисквалификации. Кроме того, претендент на должность управляющего директора должен удовлетворять ряду дополнительных требований. Так, в заключаемом с ним трудовом договоре, как правило, фиксируется уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от него в процессе выполнения работы.

    В качестве стимула к заключению трудового договора кандидату на занятие должности управляющего директора может выплачиваться так называемое «золотое приветствие». В британской юридической литературе подобные выплаты оцениваются неоднозначно. С одной стороны, они являются достаточно эффективным средством убеждения лица, в котором заинтересована компания, принять ее предложение о работе. С другой стороны, «золотое приветствие» обычно выплачивается в самом начале работы управляющего директора, когда его вклад в эффективность деятельности компании еще невозможно оценить. В работе проанализированы различные схемы выплат «золотого приветствия», направленные на стимулирование управляющего директора к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.

    «Золотые приветствия» можно рассматривать не только как стимул к заключению трудового договора, но и как компенсацию за потерю денежных выплат (например, бонусов) по предыдущему месту работы. В этом случае речь

    17

    идет о так называемом «выкупе бонусов» (bonus buyout), который в последнее время в британской практике встречается достаточно часто.

    В России выплаты «золотого приветствия» пока не получили широкого распространения, хотя их стимулирующую роль в процессе привлечения подходящего претендента на занятие должности руководителя сложно переоценить. По всей вероятности, основной причиной является отсутствие правовых норм, регулирующих механизм их реализации. В этой связи представляется целесообразным дополнить ст. 275 ТК РФ частью третьей: «Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации может предусматриваться порядок определения и выплаты сумм, стимулирующих кандидата на должность руководителя организации к заключению трудового договора».

    В британской юридической литературе выделяют три разновидности трудового договора с управляющим директором в зависимости от срока его действия: 1) трудовой договор на неопределенный срок (open-ended contract); 2) трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор) (fixed-term contract); 3) трудовой договор на определенный срок, подлежащий автоматическому продлению (rolling contract)[11]. Теоретически компания вправе заключить с управляющим директором трудовой договор на любой срок в пределах, установленных положениями устава. Однако возможность установления длительных трудовых отношений косвенно ограничена ст. 188 Закона о компаниях 2006 года. В этой статье содержится требование об обязательном одобрении участниками компании заключаемого с директором долгосрочного (long-term) трудового договора. Для целей законодательства о компаниях под долгосрочным трудовым договором понимается договор, срок действия которого превышает два года.

    Во втором параграфе «Содержание трудового договора с управляющим директором» проанализированы условия заключаемого с управляющим директором трудового договора, выявлены наиболее значимые их виды.

    Обычно трудовой договор в Великобритании включает в себя четыре вида условий: 1) условия, включаемые в договор через действующее законодательство (statutory terms); 2) явно выраженные условия (express terms); 3) инкорпо-

    18

    рируемые условия (incorporated terms); 4) подразумеваемые условия (implied terms). Последовательность, в которой перечислены условия, отражает и их формальную иерархию.

    Для управляющего директора наиболее значимыми являются явно выраженные условия, т. е. условия, непосредственно согласованные сторонами при заключении трудового договора. Их можно классифицировать на два вида:

    1) так называемые типичные условия (standard clauses) и 2) нестандартные условия (non-standard clauses). Типичные условия свойственны для трудового договора с любым наемным работником (например, наименование должности, условия оплаты труда, режим рабочего времени, место работы и др.). В совокупности же нестандартных условий находят отражение специфические требования к управляющему директору, обусловленные его местом и ролью в системе корпоративного управления. К ним, в частности, относятся: 1) условие о неразглашении конфиденциальной информации (confidentiality clause); 2) различные ограничительные условия (restrictive covenants); 3) условие о так называемом «отпуске в сад» (garden leave); 4) условие о предоставлении дополнительных преимуществ (fringe benefits); 5) условие о мобильности (mobility clause); 6) условие «об исключительности трудового договора» (exclusivity of service agreement); 7) условие о праве компании на результаты интеллектуальной деятельности управляющего директора в процессе работы.

    Условие о неразглашении конфиденциальной информации предполагает обязанность управляющего директора не передавать конфиденциальную информацию третьим лицам, а также не использовать ее самостоятельно в целях, могущих нанести ущерб компании-работодателю.

    Ограничительные условия подразделяются на два вида: 1) ограничения, налагаемые на директора в период найма (covenants during employment), и 2) ограничения, имеющие место после прекращения трудовых отношений с ним (post termination covenants). К условиям первого вида, в частности, относится запрет на «переманивание» сотрудников компании, а также членов ее совета директоров. Примером условий второго вида является условие о неконкуренции («non-competition» clause), согласно которому управляющий директор в течение определенного периода времени после прекращения трудовых отно-

    19

    шений не вправе устраиваться на работу к прямым конкурентам компании или учреждать конкурирующий бизнес.

    Условие «об отпуске в сад» предполагает возможность отстранения управляющего директора от занимаемой им должности с сохранением места работы и заработной платы в течение всего срока уведомления о расторжении трудового договора. Его включение в трудовой договор позволяет компании подыскать подходящего преемника на должность управляющего директора, а также обезопасить себя от утечки сведений, актуальных на данный момент времени.

    Высокий социальный статус управляющего директора, его особое положение в компании обуславливают необходимость включения в заключаемый с ним трудовой договор условия о дополнительных преимуществах, предоставляемых ему компанией. Дополнительные преимущества могут выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.

    Включение в трудовой договор условия о мобильности позволяет компании в одностороннем порядке изменить место постоянной работы управляющего директора. Однако при осуществлении данного права компания не должна им злоупотреблять. В частности, на нее возлагается обязанность по уведомлению управляющего директора об изменении места работы в разумный срок (reasonable notice), а также компенсации его расходов на переезд в другую местность.

    Условие «об исключительности трудового договора» означает запрет на работу по совместительству, если отсутствует согласие на него уполномоченного органа компании. Одной из причин, обуславливающих необходимость включения подобного условия в заключаемый с управляющим директором трудовой договор, является возможность возникновения конфликта интересов между ним и компанией.

    Трудовой договор с управляющим директором обычно содержит и условие о праве компании на результаты его интеллектуальной деятельности в процессе работы. Возможно также заключение отдельного соглашения между директором и компанией, регулирующего их отношения в этой области (intellectual property agreement).

    20

    В третьем параграфе «Вознаграждение управляющего директора, его элементы» рассмотрены составные части оплаты труда управляющего директора.

    Из факта членства управляющего директора в составе совета директоров автоматически не вытекает его право на получение вознаграждения за выполнение им своих функций. Данный принцип является одним из аспектов фидуциарного отношения, в соответствии с которым носитель фидуциарных обязанностей может извлекать прибыль из занимаемой им должности только в случае прямого на это разрешения. Однако в случае заключения трудового договора с управляющим директором он как наемный работник имеет право на оплату своего труда, причем на справедливой основе (quantum meruit basis).

    В самом общем виде справедливость вознаграждения предполагает установление его при отсутствии какой бы то ни было дискриминации и в размере не ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Если данные требования соблюдаются, единственным сдерживающим фактором при определении уровня вознаграждения управляющего директора являются объективно оцененные финансовые возможности компании.

    С 90-х годов прошлого века в Великобритании получила широкий общественный резонанс проблема отсутствия четкой взаимосвязи между уровнем вознаграждения управляющего директора и эффективностью возглавляемой им компании. В период мирового финансового кризиса она перестала быть сугубо управленческой, а приобрела ярко выраженный социальный характер. Необоснованно высокий размер вознаграждения ключевого руководителя, весьма существенный разрыв между ним и средним уровнем оплаты труда остальных работников компании воспринимается в качестве обстоятельства, угрожающего стабильности британского общества. Это обуславливает появление призывов к ограничению уровня вознаграждения управляющего директора максимальным пределом.

    В диссертации проанализированы традиционные элементы вознаграждения управляющего директора, а именно: 1) заработная плата (salary); 2) бонусы (bonus); 3) опционы на акции (share options); 4) дополнительные преимущества (fringe benefits); 5) пенсионные отчисления (pensions). В течение многих лет наиболее значительной частью вознаграждения управляющего директора явля-

    21

    лась заработная плата, в которую в большинстве случаев включается и вознаграждение за выполнение им функций члена совета директоров (director's fee). В настоящее время имеет место тенденция увеличения удельного веса тех элементов вознаграждения, которые непосредственно связаны с достижением управляющим директором определенных показателей эффективности.

    Одним из наиболее распространенных способов стимулирования управляющего директора является выплата бонусов. Они бывают двух видов: 1) дискреционные (discretionary bonus) и 2) договорные (contractual bonus). «Дискреционность» бонусов подразумевает свободу усмотрения компании при принятии ею решения о выплате бонусов. В случае договорной схемы размер бонусов рассчитывается на основе заранее установленной формулы (bonus formula).

    Прямая связь с эффективностью деятельностью компании имеет место и при предоставлении управляющему директору права на приобретение акций возглавляемой им компании, которое обычно принимает форму опциона (share option). На практике наибольшее распространение получили две его схемы. Первая схема предусматривает получение управляющим директором прибыли в случае увеличения рыночной цены акций компании (discretionary share option scheme), вторая - предоставление ему права на приобретение акций компании по нулевой или номинальной стоимости (share award scheme).

    В течение многих лет предоставление опционов воспринималось в качестве одного из решающих факторов в обеспечении эффективной деятельности управляющего директора. Однако в настоящее время подход к оценке их роли существенно изменился. Уже практически не оспаривается, что они не всегда способствуют надлежащему исполнению управляющим директором своих должностных обязанностей. Так, в случае предоставления значительного количества акций даже незначительное увеличение их рыночной стоимости приводит к существенной прибыли управляющего директора, что полностью исключает элемент риска в схеме вознаграждения. Кроме того, повышение рыночной цены акций может быть обусловлено не эффективностью деятельности управляющего директора, а лишь благоприятным стечением внешних для компании факторов.

    22

    Существенным элементом системы поощрения управляющего директора могут являться и отчисления в пенсионный фонд, определяемые на основе его заработной платы. Существуют различные варианты их установления: 1) в рамках пенсионной схемы компании, распространяющейся на всех ее наемных работников; 2) в пределах отдельной пенсионной схемы для членов совета директоров компании; 3) в соответствии с отдельным соглашением о пенсионных отчислениях между управляющим директором и компанией. Как правило, условия осуществления пенсионных отчислений для управляющего директора более благоприятны по сравнению с рядовыми работниками.

    В четвертом параграфе «Изменение и расторжение трудового договора с управляющим директором» рассмотрены особенности изменения и прекращения трудового правоотношения с ним.

    Трудовой договор, а точнее говоря, опосредуемое им трудовое правоотношение в реалиях рыночной экономики является довольно динамичным явлением. В процессе его существования может возникнуть потребность в модификации первоначально согласованных сторонами условий найма, которые в зависимости от порядка их установления и изменения классифицируются на два вида. Условия первого вида - terms of employment — являются результатом переговоров при заключении трудового договора, т. е. носят двусторонний характер. В соответствии с принципами регулирования договорных отношений любое изменение такого рода условий должно быть непосредственно согласовано сторонами. К условиям второго вида - conditions of employment — относят условия, устанавливаемые и изменяемые работодателем по собственному усмотрению[12].

    Внесение изменений в трудовой договор с управляющим директором обычно не представляет особых трудностей. Во многом этому способствует включение в него так называемого «условия о гибкости» (flexibility clause). Оно позволяет работодателю в одностороннем порядке вносить разумные и обоснованные изменения в содержание заключенного с управляющим директором трудового договора. Обычно сфера действия данного условия ограничивается перечнем тех положений трудового договора, которые в соответствии с ним могут быть модифицированы.

    23

    Особенности расторжения трудового договора с управляющим директором обусловлены спецификой его правового положения как члена совета директоров и как наемного работника. Присущая ему «двойственность» предопределяет разнообразие оснований прекращения трудового правоотношения с управляющим директором, которые могут быть как традиционными для британского трудового права, так и специфическими для данной отрасли.

    При анализе традиционных оснований расторжения трудового договора использована их классификация на основания, воспринимаемые в качестве увольнения (dismissal) работодателем, и не признаваемые таковым. В процессе их рассмотрения выявлены особенности, присущие отдельным основаниям прекращения трудового правоотношения с управляющим директором, обусловленные его местом и ролью в системе корпоративного управления.

    Существование особых оснований расторжения трудового договора с управляющим директором вытекает из факта его членства в составе совета директоров. Положения устава компании и/или заключенного с ним трудового договора могут прямо предусматривать, что в случае прекращения его полномочий как члена совета директоров автоматически прекращаются и трудовые отношения. При этом прекращение полномочий управляющего директора с точки зрения права компаний не препятствует ему в реализации защитных мер, предусмотренных нормами трудового права.

    Основания прекращения полномочий управляющего директора как члена совета директоров находят закрепление как на уровне закона, так и в уставе соответствующей компании. В параграфе детально проанализирована наиболее важная с практической точки зрения законодательно установленная возможность прекращения его полномочий участниками компании.

    Является обычной практикой включение в трудовой договор с управляющим директором условия о размере компенсации, выплачиваемой ему в случае досрочного прекращения трудовых отношений. Оно может быть сформулировано путем указания на событие, при наступлении которого у управляющего директора возникает право на выплату компенсации, обычно именуемой «золотыми парашютами» (golden parachutes) или «ядовитыми пилюлями» (poison pills). В качестве другого варианта выступает условие о заранее оцененных убытках (liquidated damages clause). Оно предусматривает выплату управляю-

    24

    щему директору определенной суммы в случае расторжения заключенного с ним трудового договора без предоставления соответствующего предупреждения или до истечения его срока действия. Выплачиваемая при этом компенсация известна под названием «золотого рукопожатия» (golden handshake).

    В заключении сформулированы основные положения и выводы, полученные в результате исследования.

    По теме диссертации в изданиях, рекомендуемых Высшей аттестационной комиссией, опубликованы следующие работы:

    1. Радевич Е. Р. Особенности трудового договора с руководителем организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 5. С. 25 - 31 (0,5 п.л.).

    2. Радевич Е. Р. Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 7. С. 4 - 9 (0,4 п.л.).

    3. Радевич Е. Р. Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации (Окончание. Начало в № 7) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 8. С. 12 - 17 (0,4 п.л.).

    4. Радевич Е. Р. Положение руководителя организации в Великобритании и России с точки зрения права // Управление персоналом. 2010. № 16 (242). С. 72 - 73 (0,1 п.л.) (в соответствии с Перечнем, действующим до 31.12.2010).

    5. Радевич Е. Р. Положение руководителя организации в Великобритании и России (с точки зрения права) // Трудовое право. 2010. № 9. С. 71 - 76 (0,4 п.л.) (в соответствии с Перечнем, действующим до 31.12.2010).

    6. Радевич Е. Р. Заключение трудового договора с управляющим директором в Великобритании // Российский ежегодник трудового права. 2010. № 6 / Под ред. д-ра юрид. наук Е. Б. Хохлова. С. 432-440 (0,7 п.л.).

    Работы, опубликованные в иных изданиях:

    7. Радевич Е. Р. Расторжение трудового договора с руководителем организации // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. статей. Томск: Изд-во ТГУ. 2008. Часть 39. С. 118 - 120 (0,1 п.л.).

    8. Радевич Е. Р. Статус руководителя организации // Российское правоведение: трибуна молодого ученого: Сб. статей. Томск: ТМЛ-Пресс. 2008. Выпуск 8. С. 86-87 (0,1 П. Л.).

    25

    9. Радевич Е. Р. Правовое положение управляющего директора в Великобритании // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. статей. Томск: Изд-во ТГУ. 2010. Часть 45. С. 152 - 154 (0,1 п.л.).

    10. Радевич Е. Р. Системы корпоративного управления и место руководителя в них (английская, американская, европейская и российская модели) // Российское правоведение: трибуна молодого ученого: Сб. статей. Томск: ТМЛ-Пресс. 2010. Выпуск 10. С. 148 - 150 (0,2 п.л.).

    11. Радевич Е. Р. Понятие «service contract» в британском трудовом праве // Российское правоведение: трибуна молодого ученого: Сб. статей. Томск: ТМЛ-Пресс. 2010. Выпуск 10. С. 147 - 148 (0,1 п.л.).

    12. Радевич Е. Р. Виды трудового договора с управляющим директором в Великобритании // Настоящее и будущее трудового права и права социального обеспечения: Сб. статей. Томск: Графика. 2010. С. 73 - 75 (0,1 п.л.).

    13. Радевич Е. Р. Правовое положение руководителя организации в Великобритании и России // Административное право. 2010. № 3. С. 25 - 30 (0,4 п.л.).

    14. Radevich Е. Russia - Lo statu to degli alti dirigenti // Diritto delle Relazioni Industriali. Milan: Giuffre. 2010. № 4. С 1253 - 1260 (0,5 п.л.).

    26

     



    [1] Несмотря на повсеместное применение термина «корпоративное управление», единого подхода к его определению в мировой практике пока не выработано (см. подробнее: Долинская В. В. Акционерное право: основные положения и тенденции. М., 2006. С. 418 - 421). В Великобритании оно, как правило, отождествляется с понятием управления юридическим лицом вне зависимости от его организационно-правовой формы, в России - с деятельностью органов управления акционерных обществ или акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью (см., например: Могилевский С. Д. Правовые основы деятельности акционерных обществ. 4-е изд. М., 2004. С. 182; Макарова О. А. Корпоративное право. М., 2005. С. 35; Калинина Г. В. Корпоративное право. М., 1999. С. 59-60).

    [2] Tricker В. Corporate Governance: Principles, Policies, and Practices. N.Y, 2009. P. 183.

    [3] См., например: Mallin С. A. Corporate Governance. 3rd e.d. N.Y., 2010. P. 263.

    [4] Хессель М. Введение // Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. Пер. с англ. М., 1996. С. 14.

    [5] McCarthy D. J., Puffer S. M., Shekshnia S. V. Corporate Governance in Russia. Cheltenham, 2004. P. 394.

    [6] См., например: Пашин В. М. Правовой статус единоличного исполнительного органа хозяйственного общества: мнимый конфликт гражданского и трудового права // Законодательство. 2006. № 5. С. 35; Шиткина И. С. Соотношение корпоративного и трудового законодательства при регулировании правового положения единоличного и членов коллегиального исполнительных органов // Хозяйство и право. 2007. № 2. С. 52

    [7] Companies Act 2006 [Electronic resource] // The Official Home of Revised Enacted UK. Legislation. URL: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2006/46/contents (access date: 17.01.2011).

    [8] О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части привлечения к ответственности членов органов управления хозяйственных обществ : проект федер. закона № 394587-5 : (ред., принятая Гос. Думой в I чтении 5 окт. 2010 г.) // Консультант плюс: справ, правовая система. Версия Проф. сетевая. Электрон. дан. М., 2005. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

    [9] О разграничении материальной и гражданско-правовой ответственности см. подробнее: 1 у-сов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М., 2008. С 194-197.

    [10] Классификация трудовых прав на индивидуальные и коллективные производится в зависимости от порядка (формы) их реализации (Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2003. Т. 1. С. 241 - 243)

    [11] Paddock J. Tollcy's Directors' Remuneration: A Practical Guide. London, 2003. P. 213 - 216.

    [12] Selwyn N. Selwyn's Law of Employment. 15th e.d. N.Y., 2008. P. 79 - 80.

Информация обновлена:18.10.2011


Сопутствующие материалы:
  | Персоны | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru